Les femmes siégeant à des CA en 2022 | une enquête de Deloitte


 

Aujourd’hui, je porte à votre connaissance un excellent article de Dan Konigsburg, responsable de la gouvernance d’entreprise mondiale chez Deloitte et Sharon Thorne, présidente du conseil d’administration mondial de Deloitte. L’article est paru sur le Forum de Harvard Law School on Corporate Governance.

Les auteurs se questionnent sur la nature de l’augmentation de la proportion de femmes dans les conseils d’administration à l’échelle mondiale ? Les données indiquent que le mouvement est trop lent. Les femmes n’occupent que 20 % des sièges des conseils d’administration dans le monde et continuent d’être exclues des plus hauts niveaux de direction des entreprises.

Je vous invite à lire cet article afin d’avoir une meilleure idée du phénomène.

Bonne lecture !

 

How do we get more women into boardroom and leadership roles? - MedCity News

 

Deloitte’s report this year showed that progress is happening, albeit slowly. The global average of women on boards sits at just under 20% (19.7%), an increase of just 2.8 percentage points since the last report, published in 2019 [1] (figure 1). At this pace, the world will not reach parity until at least 2045, over twenty years from now. While this is still unacceptably slow, the pace of change has accelerated slightly: Deloitte’s last report showed parity being reached by 2052, indicating a timeline that has been reduced by almost a decade.

A pronounced ripple effect

As was seen in previous editions, this year’s report revealed a clear correlation between women in top leadership roles and women in the boardroom. The most diverse boards tend to be found at companies with women chief executive officers (CEOs) or chairs. Companies with women CEOs have significantly more balanced boards than those run by men—33.5% women versus 19.4%. The statistics are similar for companies with female chairs (figure 2).

Similarly, a Deloitte series that focuses on women leaders in the financial services industry found strong evidence, at the organizational level, of what it calls the multiplier effect—adding one woman to the C-suite resulted in three women joining senior management roles. The series also pointed to mentorship and sponsorship programs as ways to boost the number and tenure of women financial services leaders.

Requiring more women to join boards through quotas or other rules is clearly one way to bolster numbers, but it doesn’t address another area: women’s tenure, or how long they tend to stay in their board roles. Once again, this year’s report shows a clear disparity between the tenure of women and men on corporate boards around the world. In 2021, there was a difference of two and a half years in average tenure among men and women. Women held their board positions an average of 5.1 years, while men averaged 7.6 years. These figures were similar to what was seen in 2018 (figure 3) and were nearly the same for boards with women chairs and men chairs, revealing little to no causal effect. What is causing this difference in tenure? Are women choosing to pursue other board- or executive-level opportunities? Is it because many women have only recently been added to boards, so naturally, they haven’t been there as long as their male peers have? The topic of tenure deserves further exploration.

The usual suspects? Diving deeper into talent pools for women

Another key issue the report uncovered is that companies often select from a pool of “the usual suspects”—a very small list of women who are well-known and well-connected—to fill board roles. When some countries instituted quotas, there was concern—and criticism—that the same women would be picked to serve on a large number of boards. And, because of the insularity of this same, small group of women, boards would end up being less diverse than they would appear to be. In France, journalists named these women “jupes dorées”—golden skirts—and pointed to a small, highly connected group of women who had been asked to join many of the newly opened board seats.

In 2016, Deloitte set out to see if this criticism held up in practice. Deloitte developed our own metric—the stretch factor—to evaluate how many board seats an individual holds in a particular market. The higher the stretch factor, the greater the number of board seats occupied by the same director in a given country. So, countries with the highest stretch factors had boards that were pulling from the shallowest pools of leadership talent. Globally, the stretch factor for women has increased slightly from the previous edition, from 1.26 to 1.30 (although remains relatively unchanged from 2016 [1.31].) Men, by comparison have a stretch factor of 1.17.

It turns out that countries with the highest stretch factors for women—Australia (1.43), the United States (1.34), and New Zealand (1.33)—have all eschewed quotas in favor of voluntary approaches. In fact, European countries that were early adopters of quotas, such as Norway, have much lower stretch factors. Why this should be the case is a bit of a mystery. Have countries with voluntary approaches taken the easy way out, recruiting most women from familiar talent pools? Or have countries with quotas been forced to cast a wider net? Both are possible explanations.

Overall, this year’s findings reveal that companies around the globe still need to drastically step up efforts to recruit and retain more women (and other directors from underrepresented groups) in boardrooms if they want to prioritize diversity, equity, and inclusion initiatives throughout their organizations and at the highest levels. Gender equity in the boardroom will only be achieved if/when most companies across geographies take these critical steps.

The complete publication, including footnotes, is available here.


Endnotes

1Please note, for the analyses, the years 2021, 2018, 2016, and 2014 refer to the following:

  • 2021: Seventh edition, published February 2022 (data as of March 2021).
  • 2018: Sixth edition, published October 2019 (data as of December 2018).
  • 2016: Fifth edition, published June 2017 (data as of December 2016).
  • 2014: Fourth edition, published June 2015 (data as of October 2014).

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Auteur : Gouvernance des entreprises | Jacques Grisé

Ce blogue fait l’inventaire des documents les plus pertinents et récents en gouvernance des entreprises. La sélection des billets, « posts », est le résultat d’une veille assidue des articles de revue, des blogues et sites web dans le domaine de la gouvernance, des publications scientifiques et professionnelles, des études et autres rapports portant sur la gouvernance des sociétés, au Canada et dans d’autres pays, notamment aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France, en Europe, et en Australie. Chaque jour, je fais un choix parmi l’ensemble des publications récentes et pertinentes et je commente brièvement la publication. L’objectif de ce blogue est d’être la référence en matière de documentation en gouvernance dans le monde francophone, en fournissant au lecteur une mine de renseignements récents (les billets quotidiens) ainsi qu’un outil de recherche simple et facile à utiliser pour répertorier les publications en fonction des catégories les plus pertinentes. Jacques Grisé est professeur titulaire retraité (associé) du département de management de la Faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval. Il est détenteur d’un Ph.D. de la Ivy Business School (University of Western Ontario), d’une Licence spécialisée en administration des entreprises (Université de Louvain en Belgique) et d’un B.Sc.Comm. (HEC, Montréal). En 1993, il a effectué des études post-doctorales à l’University of South Carolina, Columbia, S.C. dans le cadre du Faculty Development in International Business Program. Il a été directeur des programmes de formation en gouvernance du Collège des administrateurs de sociétés (CAS) de 2006 à 2012. Il est maintenant collaborateur spécial au CAS. Il a été président de l’ordre des administrateurs agréés du Québec de 2015 à 2017. Jacques Grisé a été activement impliqué dans diverses organisations et a été membre de plusieurs comités et conseils d'administration reliés à ses fonctions : Professeur de management de l'Université Laval (depuis 1968), Directeur du département de management (13 ans), Directeur d'ensemble des programmes de premier cycle en administration (6 ans), Maire de la Municipalité de Ste-Pétronille, I.O. (1993-2009), Préfet adjoint de la MRC l’Île d’Orléans (1996-2009). Il est présentement impliqué dans les organismes suivants : membre de l'Ordre des administrateurs agréés du Québec (OAAQ), membre du Comité des Prix et Distinctions de l'Université Laval. Il préside les organisations suivantes : Société Musique de chambre à Ste-Pétronille Inc. (depuis 1989), Groupe Sommet Inc. (depuis 1986), Coopérative de solidarité de Services à domicile Orléans (depuis 2019) Jacques Grisé possède également une expérience de 3 ans en gestion internationale, ayant agi comme directeur de projet en Algérie et aux Philippines de 1977-1980 (dans le cadre d'un congé sans solde de l'Université Laval). Il est le Lauréat 2007 du Prix Mérite du Conseil interprofessionnel du Québec (CIQ) et Fellow Adm.A. En 2012, il reçoit la distinction Hommage aux Bâtisseurs du CAS. En 2019, il reçoit la médaille de l’assemblée nationale. Spécialités : Le professeur Grisé est l'auteur d’une soixantaine d’articles à caractère scientifique ou professionnel. Ses intérêts de recherche touchent principalement la gouvernance des sociétés, les comportements dans les organisations, la gestion des ressources humaines, les stratégies de changement organisationnel, le processus de consultation, le design organisationnel, la gestion de programmes de formation, notamment ceux destinés à des hauts dirigeants et à des membres de conseil d'administration.

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