Aujourd’hui, je vous propose la lecture d’un article très nuancé publié par Yvan Allaire et François Dauphin de l’IGOPP, récemment paru dans Lesaffaires.com.
Les auteurs se questionnent sur l’applicabilité de la nouvelle règlementation de la SEC qui exige que les entreprises publiques (cotées) américaines divulguent le rapport entre la rémunération du PDG (CEO) et celle de l’employé médian.
Cette divulgation est vue comme de plus en plus nécessaire depuis que le ratio « salaire du PDG versus celui des employés » est passé de 25 fois en 1960 à plus de 200 fois en 2010, et sûrement beaucoup plus en 2015 !
Les auteurs montrent que la nouvelle règlementation est beaucoup plus complexe qu’il n’y paraît, notamment eu égard au calcul de l’établissement du ratio. Ils émettent des recommandations qui font reposer la rémunération des PDG sur les décisions des conseils d’administration, plutôt que sur des règles législatives.
Ainsi, la réponse à la question soulevée est oui, c’est une bonne idée, mais le calcul du ratio devrait faire l’objet d’une décision du conseil d’administration et les détails du calcul de ce ratio devraient être divulgués dans un « document d’information officiel ».
Vous trouverez, ci-dessous, les arguments développés dans cet article.
Bonne lecture ! Vos commentaires sont appréciés.
Divulguer le rapport entre la rémunération du PDG et celle des salariés de l’entreprise : une bonne idée?
Afin de contenir la rémunération des dirigeants d’entreprises, que d’aucuns jugent excessive, il fut maintes fois proposé de publier le rapport entre ce qui est payé au premier dirigeant et ce qui est payé à un employé-type de l’entreprise. L’efficacité de cette mesure proviendrait soit, d’un sentiment de gêne que susciterait cet étalage public, soit, de pressions sociales ou politiques que pourraient provoquer des inégalités criantes ainsi dévoilées.
Un tel ratio a d’ailleurs fait l’objet de demandes répétées du Mouvement d’éducation et de défense des actionnaires (MÉDAC) qui souhaiterait qu’une telle divulgation soit imposée aux entreprises canadiennes ou que celles-ci en fassent volontairement état.
Or, en août dernier, sans trop faire de bruit, la Security and Exchange Commission (SEC) a publié les derniers amendements et la version finale de sa réglementation exigeant que les entreprises cotées en bourse aux États-Unis divulguent le ratio de la rémunération du principal dirigeant comparativement à la rémunération de l’employé médian (soit la rémunération qui est telle que la moitié des employés ont une rémunération inférieure à celle-ci et la moitié une rémunération supérieure).
C’est dans la foulée de l’implantation de la Loi Dodd-Frank de 2010 que les États-Unis tenteront cette expérience, qui fera certes saliver de nombreux observateurs du milieu de la rémunération. Ainsi, tous les émetteurs cotés aux États-Unis et assujettis à cette nouvelle règle (plus de 3 500 entreprises) devront commencer à divulguer ce ratio lors de l’exercice débutant le ou après le 1er janvier 2017. Pour le moment, les sociétés canadiennes listées aux États-Unis n’auront pas à s’y conformer.
Plusieurs organismes américains, comme Bloomberg ou la centrale syndicale AFL-CIO, publient déjà des approximations de ces ratios qui ont suscité de vives critiques sans toutefois provoquer des changements importants.
La nouvelle réglementation adoptée par la SEC offrira un nouvel étalon de mesure valide et bien calibré pour apprécier la rémunération des dirigeant (notamment pour le say on pay). Selon les données recueillies par diverses sources, on constate que la rémunération médiane d’un PDG dans les années 1960 représentait environ 25 fois le salaire moyen d’un employé de production; au cours des années 80, ce ratio augmente pour s’établir à 50 fois environ et ce jusqu’au début des années 90 puis le ratio augmente exponentiellement pour atteindre près de 200 en 2010 aux États-Unis et quelque 150 fois au Canada.
Pour plusieurs observateurs, ce ratio représente la manifestation la plus éloquente des inégalités économiques et sociales au sein de nos sociétés.
Toutefois, ce qui semble à première vue une donnée limpide et d’un calcul simple s’avère à l’examen plus complexe et moins irréfutable qu’il n’y parait.
La version finale du règlement déposé par la SEC s’étend sur 294 pages pour expliciter tous les aspects de la fabrication de ce ratio! Ainsi, la SEC dût clarifier plusieurs points litigieux, par exemple:
Comment déterminer les employés pour lesquels le calcul de ce ratio sera effectué?
Quel est le périmètre géographique pertinent?
Comment tenir compte des différences de coût de la vie selon les différentes juridictions?
Comment identifierl’employé médian dont la rémunération servira de dénominateur au calcul de ce ratio?
À ces questions s’ajoutent la détermination de la méthode de calcul de la rémunération totale (laquelle doit être sur la même base au numérateur et au dénominateur), les modalités d’ajustement lorsque survient un changement de dirigeant en cours d’année, le choix de la date retenue pour établir le nombre d’employés, et ainsi de suite.
Malheureusement, ce qui semblait une idée intéressante de prime abord devient un exercice complexe en pratique dont les résultats devront être interprétés avec prudence.
De plus, un indicateur unique capte mal la réalité spécifique à chaque entreprise, mais il sera bien difficile de résister à la tentation de tirer des conclusions dramatiques à la publication de ces ratios. Ainsi, le rapport entre la rémunération du premier dirigeant et la rémunération médiane dans une entreprise de services spécialisés (banques d’affaire, comme Goldman Sachs, etc.) sera assurément plus faible en raison des hauts salaires généralement payés dans cette industrie que pour une entreprise de distribution ou de commerce de détail où l’employé médian est, par exemple un(e) caissier(ière) à temps partiel.
Dans cet exemple, la première firme pourrait avoir un ratio de 50 et la seconde de 300. Doit-on applaudir la première pour sa frugalité et critiquer la seconde pour un score aussi scandaleux? Pourtant, le PDG de la première firme reçoit, disons, une rémunération de 10M$ et l’employé médian de 200 000 $, alors que le PDG de la seconde entreprise a obtenu une rémunération de 6M$ et l’employé médian de 20 000 $. Le premier PDG dirige 300 employés répartis dans 3 bureaux aux États-Unis et le second 75 000 employés répartis dans un réseau de 1 000 établissements dans 5 pays.
Comme nous l’avons écrit dans une prise de position antérieure (IGOPP, 2012, p.57) :
«Au-delà des principes d’équité, l’enjeu [de la rémunération des dirigeants] revêt une importance pratique pour tous ceux qui sont préoccupés du bon fonctionnement et de la compétitivité des entreprises sur le long terme. Des rémunérations fastueuses au-delà du raisonnable risquent de miner la légitimité sociale et politique de l’entreprise. D’importants décalages de rémunération au sein d’une même entreprise risquent d’engendrer la perte du sentiment d’appartenance, de solidarité, de responsabilité partagée, de cette précieuse perception chez les membres de l’organisation « que nous sommes tous dans le même bateau».
L’IGOPP y formulait la recommandation suivante:
Recommandation 3
Les conseils d’administration des sociétés cotées en bourse devraient établir un rapport juste et productif entre la rémunération totale du chef de la direction et le revenu médian des salariés de l’entreprise.Toutefois, la décision des conseils d’administration sur cette question ne devrait pas être rendue publique, puisque cette sorte d’information exige d’être interprétée en tenant compte de beaucoup de facteurs contextuels. Sans ce contexte, un tel ratio rendu public ne servira qu’à alimenter des reportages sensationnalistes. Toutefois, les sociétés ouvertes devraient déclarer dans un document d’information officiel que leur conseil d’administration a adopté des politiques de rémunération justes et équitables, comprenant la détermination d’un plafond pour ce rapport, après considération de tous les facteurs pertinents.
Les conseils d’administration portent la responsabilité d’établir des politiques de rémunération pour les dirigeants qui soient justes et équitables, comprenant la détermination d’un plafond pour un tel ratio, tout en demeurant sensibles aux particularités contextuelles propres à l’organisation.
Gouvernance | Jacques Grisé 
Je ne comprends pas le litige que cause ce nouvel indicateur. Comme tout ratio ou indicateur, il doit être relativisé en fonction d’autres ratios/indicateurs pertinents à l’entreprise, à son environnement et à son industrie. On ne compare pas tous les ratios-clés des pharmas avec ceux des géants de l’alimentation et on ne les analyse ni le les pondère de la même façon. Je trouve, en revanche, intéressant de comparer le ratio présenté du PDG de McDonald’s avec celui de Burger King (Tim Hortons) par exemple. Et celui de Valeant avec celui de GSK. Un bon financier compare des pommes avec des pommes. Lorsqu’il doit comparer des pommes avec des bananes, il laisse tomber certains indicateurs spécifiques pour se concentrer sur les indicateurs généraux, ou alors il pondère les indicateurs spécifiques en créant et en analysant des portefeuilles d’industries. Tous les ratios couramment utilisés en finance ont leurs limites d’utilisation et leurs spécificités.
Bonjour Jacques,
Jâai lu les commentaire dâAllaire et alt. à mon avis tout le débat est mal orienté. Dans les année 60, il nây avait pas dâobligation de dévoiler les salaires de la haute direction. On rapporte quâIls se situaient aux alentours de 25 fois celui des employés. Puis on a voulu plus de transparence en exigeant la divulgation. Le résultats a été dâinstaurer la prime au vedettariat. Dès lors le lien entre la rémunération et la compétence, la performance, la rareté de talent et lâéquité pur et simple est devenu secondaire. La base était la comparaison avec les autres de lâespèce. Par exemple il était impensable que le PDG de la Royale gagne moins que la Scotia ainsi de suite. Il suffisait que quelquâun réussisse à se faire voter un plus gros salaire pour que le mécanisme de rattrapage sâenclenche. Ce processus sâest généralisé et donne des aberrations trop nombreuses pour les énumérées. Par exemple, on vote une prime pour retenir un PDG qui a mené son entreprise au bord de la faillite sous prétexte quâIl est celui qui a la meilleure connaissance de lâentreprise et qui saura le mieux la sortir du trou. Il fallait y penser non!!!
On pourra inventer tous les mécanismes imaginables on nây changera rien. Le vrai problème en est un dâéquité distributive. Qui dit équité, dit système de valeurs sociétaire. Une chose est certaine, la rareté de talent nâest pas un facteur déterminant dans le marché des PDG. On réduirait le salaire maximum des PDG de banques à $2m quâil y auraient des lignes dâattente de gens qualifiés pour les postes et que la performance des banques nâen souffrirait pas.
La divulgation était supposée éveiller le sentiment de honte pour restreindre la flambée de la rémunération. On a obtenu le résultat contraire, la honte sâest transformée en fierté! Plus la rémunération est élevée plus on est fier.
à mon avis, la seule façon dâenrailler cette dysfonction distributive de la richesse serait de fixé un ratio entre le plus bas salarié à plein temps et le PDG. Si le PDG veut gagné davantage il ne pourra le faire quâen obtenant une performance de lâentreprise telle quâil pourra augmenter les salaires de base de façon durable tout en générant des profits « raisonnables ».
Tu comprendras quâIl y a toute une philosophie sociale et économique derrière ce raisonnement.
Un changement de paradigme sâimpose, en attendant on pourra bien réaménager les chaises sur le pont du Titanic rien ne changera au résultat final.
Salut mon ami
Rosaire
Cher Rosaire,
Comme tu le constateras, ton texte est un peu déformé mais lisible quand même !
Je suis tout à fait d’accord avec tes propos. C’est un problème d’équité sociale, de redistribution de la richesse et de comportements égoïstes (Greed), une tare très répandue dans nos institutions.
Que faire pour ramener une justice distributrice acceptable? La SEC n’a pas trouvé autre chose que l’exigence de la divulgation d’un ratio très complexe!
J’aime bien ta suggestion. On va travaillé à influencer la SEC et l’AMF … Pas évident n’est-ce pas?
J’apprécie beaucoup ton commentaire mais moi aussi je me sens démuni face à cette situation nocive pour la saine gouvernance. Mais, quand même, je crois que nous œuvrons pour une bonne cause …
Amicalement
Jacques
Bonjour messieurs,
Désolé de revenir sur le sujet, mais êtes-vous certains que ça n’avancera à rien? Ayez à l’esprit deux choses: 1) lorsque vous achetez des actions, c’Est du management que vous acquérez (Warren Buffet) et 2) cet indicateur n’est obligatoire que pour les sociétés cotées (c’est un détail qui paraît évident, mais qui recèle tout de même son lot d’indications).
Si je désire investir dans une chaîne de restauration, je vais me créer un portefeuille d’entreprises cotées afin de comparer les ratios et les nouvelles récentes entre elles. Si je m’aperçois que la rémunération du PDG de McDonald’s augmente mais que les résultats dépriment (et que rien de significatif n’est entrepris pour renverser la tendance), je vais en tenir compte lors de ma prise de décision.
La raison est la suivante: en absence d’information, je prendrai pour acquis que le PDG fait son lit avec le CA, ou encore que ce CA est incompétent car il laisse le champ libre au PDG d’agir selon son bon vouloir. Ainsi, je serai en mesure de mieux si la société est en mesure de générer à nouveau de la valeur ou si je dois adopter une approche d’escompte. En outre, si je m’aperçois que la rémunération du PDG de la société concurrente a un multiple moins élevé et qu’il est stable, je vais l’entrer comme mesure additionnelle dans mon analyse, auquel je pourrai adosser d’autres nouvelles comme des mesures annoncées de rendement et les probabilités de succès.
Ainsi, je pourrai -ou non- tenir pour acquis que le CA fait sa job et tient les rennes du PDG. Il ne s’agit ici que d’un indicateur de plus. Que celui-ci soit complexe ou non, l’important est qu’il soit pertinent, fiable autant que possible, et stable dans son fondement, d’où la myriade de particularités qui semble vous troubler.
Vous avez beaucoup débattu des PDG qui colligent de manière complaisante avec leurs CA dans ce blogue. Pour ma part, ce nouvel indicateur, sans être parfait, apporte une sorte de perspective en ce sens. Qu’en pensez-vous?
Jean-François,
Évidemment c’est un bon pas dans la bonne direction.
Je souhaite vivement que la divulgation ait les effets escomptés, mais je suis perplexe !
Bonne soirée.
Jacques