Que faire avec un membre de CA « toxique » ?

Aujourd’hui, je vous propose la lecture d’un excellent article de Richard Leblanc* publié dans The Globe and Mail.

Dans cet article, Richard montre que la dynamique comportementale de l’équipe des administrateurs est souvent la clé du succès des entreprises. Souvent la composition de l’équipe est remarquable, mais si un seul membre est dysfonctionnel, « toxique » ou incompétent, il arrive que toute l’efficacité du conseil en souffre.

Dans ces cas, il faut s’assurer que le processus d’évaluation des administrateurs soit capable de déceler les maillons faibles du conseil et, surtout, d’agir résolument pour régler le problème.

Il revient au président du conseil, sur recommandation du comité de gouvernance, de prendre les décisions menant à la non-reconduction du mandat de l’administrateur qui nuit à la dynamique de groupe.

Il faut donc revoir la démarche d’évaluation des membres du CA, souvent avec une firme externe, afin de déceler les problèmes de dynamique d’équipe. À ce stade-ci, il faut noter que les processus de recrutement de nouveaux administrateurs ne font pas suffisamment de place aux critères de nature comportementale.

Également, lorsqu’il devient évident qu’un administrateur est « toxique » pour le travail d’équipe du conseil, le président doit prendre les devants et engager une démarche de correction. Mais plusieurs présidents de CA n’osent pas se compromettre !

Souvent le problème est connu, et reconnu, mais le président laisse porter, au détriment de l’efficacité du travail de groupe. Dans ce cas, c’est le poste de président qui devient en jeu puisque son rôle est de s’assurer que le CA fonctionne harmonieusement et avec respect, tout en favorisant la liberté d’expression.

Vous trouverez, ci-dessous, l’article en question. Si vous avez des suggestions pour mettre un terme à ces comportements déviants, ou si vous avez des exemples à partager avec nos lecteurs, n’hésitez pas à commenter ce billet.

Bonne lecture !

Don’t let your board fail your company

An effective board is the last line of defense for shareholders, regulators and other stakeholders. This small but mighty peer group is responsible for overseeing the management of an organization, so if one thing is flawed – if just one director’s behaviour is disruptive or toxic – it can be the difference between performance and non-performance throughout the entire organization. Poor dynamics have that kind of ripple effect, unfortunately.

A bad board member can derail your board of directors. (iStockphoto)
A bad board member can derail your board of directors. (iStockphoto)


As an external adviser and specialist in corporate governance and accountability, my work has allowed me to study and evaluate boards, investors and directors across all sectors, including health care.

I’ve never investigated a board failure where flawed dynamics was not a major contributor, which is why I know for a fact that great boards don’t just “happen.” They are carefully and critically designed to be functionally sound. They have to be. A board is just too important an entity to rely on crossed fingers and wishful thinking.

When it comes to toxic behaviours that can bring down a board, I’ve pretty much seen it all. Excessive power, over-reliance on one person, dominant managers, lack of integrity and trustworthiness, confidentiality breaches, lack of transparency and accountability, lack of meeting preparation, undermining board decisions, poor information flow management – these are all warning signs that need to be addressed immediately. But perhaps the biggest red flag is the dysfunctional director and the underperforming director.

I’ve seen dissention amongst the ranks on some of the most iconic boards in Canada. In one instance, there was a director who was so toxic that the board had been consumed by theatrics for nearly a year. When I spoke to the other directors, almost all of them wanted the bullying to stop, but no one had the courage to pull the trigger. Even the chair of the board was too weak to take action. Ultimately, my recommendation was to replace both of them in order to settle things down and get the board back on track.

People are often surprised to hear that the best thing you can do to begin to heal divisions and repair a broken board is to let someone go. But in many cases that’s the only way to start the mending process. It’s not easy to unwind chronic dysfunction on a board – it takes a strong chair or third-party supervision – but getting rid of the root cause is the best way to start. The key is handling the dismissal respectfully and diplomatically.

I once conducted a peer review for the board of an important and highly regulated company. If the board of this particular company makes a mistake, people can die, so it was critical for them to get it right. Every time.

During the review process, I noticed that one director rated another last on almost every single performance dimension. When questioned, the director proceeded to tell me, category by category, why he had rated his peer so poorly – even though others had given that same director exemplary ratings. It eventually became clear that he despised the director he had critiqued so harshly. There was simply no way to repair this enmity, and it had no place on this – or any – board. My recommendation was to remove the hostile director. And that’s exactly what happened.

Board members need to be proactive when they sense there is trouble brewing. The one regret directors repeatedly express is not speaking up and calling out toxic behaviours until it was too late. Letting it fester only makes the situation worse for everyone involved, especially the company.

But of course the best way to create a functional, healthy board is to avoid dysfunction from the start. Nominating committees need to spend more time at the front end recruiting directors, and on the back end retiring them. And they need to do it on the basis of expected and actual performance.

Unfortunately, most competency matrices don’t include behaviour, and all directors have “warts.” Nominating committees must do their due diligence, and that includes a proper competency matrix, the creation of long lists and short lists, interviews, background checks, and making sure to bring on directors who are not friends or known to current directors. A strong and experienced chair at the helm who can appreciate the value of a diverse board and make difficult decisions when necessary is another must-have.

An effective board doesn’t happen by accident. Spend time and effort designing yours by recruiting independent thinkers who can leave their egos at the door, ask the tough questions, give the right advice – and do it all with a smile. Let the notion of, “iron hand in a velvet glove,” be your yardstick as you create your dream team.

*Dr. Richard Leblanc (@DrRLeblanc) is an associate professor of law, governance and ethics at York University (@yorkuniversity) and principal of Boardexpert.com Inc

Auteur : Gouvernance des entreprises | Jacques Grisé

Ce blogue fait l’inventaire des documents les plus pertinents et récents en gouvernance des entreprises. La sélection des billets, « posts », est le résultat d’une veille assidue des articles de revue, des blogues et sites web dans le domaine de la gouvernance, des publications scientifiques et professionnelles, des études et autres rapports portant sur la gouvernance des sociétés, au Canada et dans d’autres pays, notamment aux États-Unis, au Royaume-Uni, en France, en Europe, et en Australie. Chaque jour, je fais un choix parmi l’ensemble des publications récentes et pertinentes et je commente brièvement la publication. L’objectif de ce blogue est d’être la référence en matière de documentation en gouvernance dans le monde francophone, en fournissant au lecteur une mine de renseignements récents (les billets quotidiens) ainsi qu’un outil de recherche simple et facile à utiliser pour répertorier les publications en fonction des catégories les plus pertinentes. Jacques Grisé est professeur titulaire retraité (associé) du département de management de la Faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval. Il est détenteur d’un Ph.D. de la Ivy Business School (University of Western Ontario), d’une Licence spécialisée en administration des entreprises (Université de Louvain en Belgique) et d’un B.Sc.Comm. (HEC, Montréal). En 1993, il a effectué des études post-doctorales à l’University of South Carolina, Columbia, S.C. dans le cadre du Faculty Development in International Business Program. Il a été directeur des programmes de formation en gouvernance du Collège des administrateurs de sociétés (CAS) de 2006 à 2012. Il est maintenant collaborateur spécial au CAS. Il a été président de l’ordre des administrateurs agréés du Québec de 2015 à 2017. Jacques Grisé a été activement impliqué dans diverses organisations et a été membre de plusieurs comités et conseils d'administration reliés à ses fonctions : Professeur de management de l'Université Laval (depuis 1968), Directeur du département de management (13 ans), Directeur d'ensemble des programmes de premier cycle en administration (6 ans), Maire de la Municipalité de Ste-Pétronille, I.O. (1993-2009), Préfet adjoint de la MRC l’Île d’Orléans (1996-2009). Il est présentement impliqué dans les organismes suivants : membre de l'Ordre des administrateurs agréés du Québec (OAAQ), membre du Comité des Prix et Distinctions de l'Université Laval. Il préside les organisations suivantes : Société Musique de chambre à Ste-Pétronille Inc. (depuis 1989), Groupe Sommet Inc. (depuis 1986), Coopérative de solidarité de Services à domicile Orléans (depuis 2019) Jacques Grisé possède également une expérience de 3 ans en gestion internationale, ayant agi comme directeur de projet en Algérie et aux Philippines de 1977-1980 (dans le cadre d'un congé sans solde de l'Université Laval). Il est le Lauréat 2007 du Prix Mérite du Conseil interprofessionnel du Québec (CIQ) et Fellow Adm.A. En 2012, il reçoit la distinction Hommage aux Bâtisseurs du CAS. En 2019, il reçoit la médaille de l’assemblée nationale. Spécialités : Le professeur Grisé est l'auteur d’une soixantaine d’articles à caractère scientifique ou professionnel. Ses intérêts de recherche touchent principalement la gouvernance des sociétés, les comportements dans les organisations, la gestion des ressources humaines, les stratégies de changement organisationnel, le processus de consultation, le design organisationnel, la gestion de programmes de formation, notamment ceux destinés à des hauts dirigeants et à des membres de conseil d'administration.

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