Étiquette : Culture organisationnelle

UN CADRE DE SURVEILLANCE DES RISQUES À L’INTENTION DES C. A.


L’Institut Canadien des Comptables Agréés (ICCA) a récemment publié un ouvrage présentant un cadre conceptuel en gestion des risques à l’intention des conseils d’administration. Cette publication est unique en ce sens qu’elle met l’accent sur le rôle du conseil d’administration en matière de risques. Ce cadre de surveillance des risques est le plus récent, le plus complet, le mieux ciblé, le plus englobant et le plus opérationnel sur le marché. À l’instar des autres publications de l’ICCA, celle-ci deviendra une référence dans le domaine. Voici un extrait de la préface de l’ouvrage. Bonne lecture.

UN CADRE DE SURVEILLANCE DES RISQUES À L’INTENTION  DES C. A.

« Le Conseil sur la surveillance des risques et la gouvernance (CSRG) de l’Institut Canadien des Comptables Agréés (ICCA) a élaboré le cadre de surveillance exposé dans le présent document afin d’aider les conseils d’administration à s’acquitter de leurs responsabilités en matière de surveillance des risques. La présente analyse des questions relatives à la surveillance des risques prend la forme d’un processus en neuf étapes qui vise à aider les conseils :

  1. à mieux identifier et traiter les risques cruciaux;
  2. à comprendre les liens entre les différents risques;
  3. à comprendre l’effet multiplicateur possible des risques lorsque plusieurs événements défavorables se produisent simultanément.

Bien qu’il n’appartienne pas aux conseils de participer à la gestion des risques au quotidien, les événements récents montrent la nécessité d’une participation plus proactive et plus directe de la part des conseils qui va au-delà du modèle traditionnel de surveillance des risques ».

L’impact du mouvement « Occupy » sur la gouvernance des sociétés


Voici un excellent article publié par John Lorinc dans le numéro d’octobre 2012 de CA magazine. L’auteur n’hésite pas à faire des liens entre le mouvement Occupy Wall Street et le ras-le-bol des actionnaires et des parties prenantes des sociétés publiques dans la gouvernance des entreprises, notamment en ce qui concerne les rémunérations excessives, le manque d’indépendance des administrateurs (old boys’ networks), la divulgation et la communication déficiente, l’omnipotence du PCD, les perspectives à court terme, le manque de diversité dans la compositions des Boards, l’opacité des mécanismes de la gestion des risques, l’insuffisance de la formation en gouvernance, etc.

L’article donne de multiples exemples de problèmes reliés à une gouvernance laxiste et complaisante. L’auteur met également  l’accent sur la situation au Canada, ce qui est assez rare dans le grand débat sur l’adoption de meilleures pratiques en gouvernance. « The Occupy movement took corporations to task for, among other things, how they were being run. They were not the only ones ».

On peut conclure que les manifestations liées au mouvement « Occupy » ont mis en lumière de nombreux problèmes de gouvernance et, en conséauence, ont eu des retombées bénéfiques sur la conduite des entreprises.       

Occupy corporate governance

« In April, a group of angry Citigroup shareholders took what was once thought to be an unthinkable action against a corporate board and its well-paid CEO. In a so-called “say-on-pay” vote, they rejected a board-recommended US$15-million pay package for the bank’s top executive, Vikram Pandit. Though the resolution was not binding, it was nonetheless an unprecedented move that forced the Citigroup board to regroup and figure out how to compensate Pandit. The bank had a long history of generously remunerating its executives despite poor financial performance. While Pandit had accepted only a nominal salary in 2009 and 2010, the bank’s board gave him a US$40-million retention bonus the following year.Occupy corporate governance

Canadian advocacy groups have also connected the dots between growing income disparity, protesters and corporate conduct. “For all the hand-wringing in the media about what Occupy Wall Street is really about, and for all the assessments by pundits that the protesters there cannot articulate what they want, they have done something very profound,” commented Trish Hennessy, a communications adviser for the left-leaning research institute Canadian Centre for Policy Alternatives, on her blog. “They are showing us they are ready to stare down powerful corporate interests that prevent America from dealing with its serious fiscal and social issues.”

 Illustration: Michelle Thompson

La place du VP-RH dans l’organisation et le défi de la gestion des talents !


Quelle place doit occuper le VP-RH dans la haute direction d’une organisation (le sommet stratégique) ? Au-delà de toutes les considérations se rapportant à la rémunération, lesquelles sont par ailleurs fondamentales, quelle importance celui-ci doit-il accorder à la culture organisationnelle, et, surtout, quels efforts devraient être consentis à la mise en oeuvre d’un système sophistiqué de gestion des talents ? Comment le responsable de la gestion des ressources humaines (GRH) peut-il se positionner pour faire entendre sa voix auprès du conseil d’administration ?
 
L’importance qu’occupe le VP-RH dans l’entreprise ainsi que son influence auprès du Board dépend essentiellement de l’importance que le conseil d’administration accorde à toutes les facettes de la gestion des ressources humaines de l’entreprise. Le choix d’un Président et chef de la direction (PCD), attentif à ces aspects, est crucial à cet égard ! Cet article publié par Reza Ghazali dans TheStar.com montre que l’activité de la gestion des talents est très négligée et que le VP-RH n’a, trop souvent, pas la crédibilité requise pour mettre de l’avant cette priorité auprès du conseil. Pourquoi ? Comment corriger cette situation ?

NYC: American Intl Building and Manhattan Comp...
NYC: American Intl Building and Manhattan Company Building (Photo credit: wallyg)

Meeting the board level talent agenda

« How many times have you heard the common cry I want to grow and build this organisation but we simply just don’t have the right talent? The realisation that talent shortfalls can constrain growth, impede successful mergers, or derail a strategy has boards paying closer attention to talent topics than ever before. Recognising the competitive advantage a secure pipeline of engaged, diverse, and ready-to-lead talent provides, many corporate boards are extending their reach deep into human resources issues-leadership development, compensation, and succession planning reaching several levels below the chief executive officer.

La personnalité des membres du conseil : Impact sur l’efficacité du conseil ! (jacquesgrisegouvernance.com)

Qualité des relations entre le Président du conseil d’administration (PCA) et le Président et chef de la direction (PCD) (jacquesgrisegouvernance.com)

La gouvernance et le « Old Boys’ Network » (jacquesgrisegouvernance.com)

La gouvernance tient-elle le coup dans la tourmente? | Un rapport de KPMG (jacquesgrisegouvernance.com)

Le « risque réputationnel » : Une priorité des Boards (jacquesgrisegouvernance.com)

Three Best Practices Employees Crave – Talent Management magazine (lifesfocus.wordpress.com)

What Your CEO Wishes HR Would Do… (slideshare.net)

Recrutement de hauts dirigeants | Attention au « fit » culturel !


Excellent article de Dominique Froment dans le journal Les Affaires du 1er septembre 2012. On notera que le recrutement de hauts dirigeants est de plus en plus exigeant et que les entreprises s’adressent de plus en plus à des firmes spécialisées dans le recrutement de cadres et de membres de conseils. Au delà des méthodes de recrutement traditionnelles, il faut évaluer le mieux possible comment le candidat ou la candidate rencontre l’impératif du « fit culturel ». Voici un extrait représentatif de cet article :

« Aujourd’hui, un nouveau président doit s’intégrer rapidement à l’équipe de direction. Il faut que le fit culturel se fasse. Il y a 20 ans, on ne parlait pas de cela », ajoute Geneviève Falconetto, associée directrice du bureau de Montréal d’Odgers Berndtson. « Évaluer un CV, c’est facile. L’aspect le plus critique de notre travail est de faire l’équation entre le candidat et l’entreprise », explique Jérôme Piché, associé directeur du bureau de Montréal de Spencer Stuart. Depuis deux ans, on fait passer de plus en plus de tests psychométriques. C’est devenu la norme ; 90% des candidats que l’on recrute passent ces tests. ». « Avant, on évaluait des résultats, ce qui était assez simple. Maintenant, il faut évaluer l’intelligence émotionnelle des candidats et sa compatibilité culturelle avec l’entreprise ; c’est plus compliqué », confirme Richard Joly.

Des cadres qu’on s’arrache !

« Les chasseurs de têtes sont occupés. Très occupés. Depuis trois ans, les mandats pour dénicher le président, vice-président ou directeur général de rêve s’accumulent sur leur bureau. Et démographie oblige, ça ne fait que commencer ! « D’après une étude que nous avons commandée à Léger Marketing en novembre 2011, 17% des entreprises canadiennes perdront plus de 50% de leurs cadres supérieurs au cours des cinq prochaines années et 25% vont plus de 20% d’entre eux », explique Geneviève Falconetto, associée directrice du bureau de Montréal d’Odgers Berndtson, une firme britannique présente dans 51 pays, qui qualifie « d’incroyablement actif » le marché actuel. Selon ce même sondage, 61% des cadres supérieurs canadiens ont 50 ans ou plus et 68% des entreprises n’ont aucune stratégie de planification de la relève. La tâche des entreprises, et des recruteurs, s’annonce ardue ».

Articles reliés :
Il y a un problème lorsqu’un haut dirigeant est irremplaçable ! (jacquesgrisegouvernance.com)

Les avantages de recruter le PCD (CEO) à l’interne (jacquesgrisegouvernance.com)

Qualité des relations entre le Président du conseil d’administration (PCA) et le Président et chef de la direction (PCD)


Excellent article paru dans Boardmember.com sur 5 des qualités requises pour obtenir des relations fructueuses entre le PCA et le PCD. Les cinq traits suivants semblaient faire l’unanimité des participants lors du Corporate Board Member’s Chairman/CEO Forum cet été :

  1. Communication
  2. Partage des tâches
  3. Préparer la relève du PCD
  4. Créer un climat d’ouverture
  5. Respect mutuel

    English: The Communication, Context and Relati...
    English: The Communication, Context and Relationship Aspect of a Date (Photo credit: Wikipedia)

Five Traits of a Successful CEO/Chair Relationship

« At Corporate Board Member’s Chairman/CEO Forum this summer, a dynamic duo sat on a panel to discuss how their relationship makes the company stronger. There were no superhero costumes, but Colin Dyer, CEO, and Sheila A. Penrose, chairman, Jones Lang LaSalle, are definitely dynamic, and the audience asked a number of questions, including, one of the most basic: How do they make a successful relationship work? During the panel, the following five key traits emerged :

Communication.
Sharing tasks.
Confronting CEO succession.
Having an open atmosphere.
R-E-S-P-E-C-T »

Conseil d’administration | Démissionner ou rester ?


Voici une vidéo très intéressante de Lucy Marcus interviewé par Axel Threlfall sur les positions que doivent prendre les administrateurs lorsque leur entreprise rencontre de graves difficultés. Comment éviter l’hémoragie qui peut en découler ? Faut-il encourager les départs de certains administrateurs ? Comment, et surtout qui, doit gérer cette crise interne ?  

Les administrateurs sont souvent confrontés à un dilemme : démissionner ou rester et affronter la tempête ! Mais dans certains cas, ils n’ont pas le choix : on leur montre la sortie. La capsule vidéo tente de répondre à ces questions délicates. Vous pouvez aussi visionner les autres capsules In the Boardroom de Lucy Marcus sur Youtube.com.

English: Virginia Beach Convention Center Boar...
English: Virginia Beach Convention Center Boardroom (Photo credit: Wikipedia)

 

In the Boardroom with Lucy Marcus: Director Contagion

 

« As you know, I believe that shareholders should have a role to play in the board and in holding the board to account, and indeed I’d like to see them do this more actively. (I like what Catherine Howarth of FairPensions had to say on the topic when I interviewed her for “In the Boardroom with Lucy Marcus” http://bit.ly/Uele9E). But equally importantly, I think that directors need to hold ourselves and one another to account as well. As we sit around the table we know who is engaged, active, and adding value, and we need to be frank and open about expectations and what happens when we fall short. I wrote a column about it “You’ve got to know when to go” http://bit.ly/Ol3F5f As I noted: There are several mechanisms that can be put into place to make this process easier for boards to deal with, including term limits, clear job descriptions and regular board evaluations; but really, it shouldn’t take that for directors to figure out the right thing to do — and do it. I think the more we talk about it openly, including in forums such as these, the better ». 

La gouvernance et le « Old Boys’ Network »


On se questionne souvent sur l’efficacité des membres de conseils d’administration qui appartiennent aux mêmes réseaux sociaux et qui ont des liens étroits. La recherche de B. D. Nguyen de l’Université Cambridge (Judge Business School) est assez concluante à cet effet. Voici un extrait de l’article qui montre trois impacts négatifs du « Old Boys’ Network ».

There were three main findings. Firstly, close ties within a board can adversely affect company performance. While his study was not designed to explain why this is the case, Dr Nguyen believes opposing forces are at play: the positive effects of connectedness on information asymmetry as well as the board’s advisory role versus its willingness to be tough on a CEO when circumstances demand.

Secondly, social networks seem to impact board effectiveness in its role of hiring and firing CEOs, a key duty for the board to enable them to protect shareholder value. It appears well connected CEOs are less likely to be ousted for poor performance than non-connected CEOs. For the same poor performance, the connected CEO is almost three-times less likely to be fired.

Old Boys Network
Old Boys Network (Photo credit: marksdk)

The third key finding is that a connected CEO ousted for poor performance is much more likely to find a better job, more quickly, than an unconnected CEO.

Les avantages de recruter le PCD (CEO) à l’interne


Voici un article, publié dans Forbes, qui insiste, encore, sur les avantages de recruter le PCD (CEO) à l’interne. L’article présente des statistiques intéressantes et donne des munitions à ceux qui croient que l’on devrait toujours donner préséance aux candidats provenant de l’interne. À lire.

New CEO Study Underlines Merits Of Promoting From Within – Forbes

This news may not come as a shocker but it bears repeating: It pays to hire from within, whether lower- or mid-level employees, or candidates for a company’s top job.

Last month I wrote about a study by a Wharton professor, Matthew Bidwell, who found that external hires get paid more than internal promotes. For their first two years on the job, external hires also get much lower marks in performance reviews, and they are more likely to be laid off than those promoted from within.

Wharton Park - Durham
Wharton Park – Durham (Photo credit: drew | DROWNEDeffect™)

Yesterday, the consulting firm Booz & Co. released its twelfth annual study on CEO succession, and showed some similar findings about chief executives. The Booz study, of the world’s 2,500 largest companies, reports that from 2009 to 2011, companies let go 35% of CEOs hired from outside, compared to 19% of bosses who were promoted from within. Also, CEOs who come up from within, stay on their jobs for a year longer than outsiders, an average of five years, as opposed to four. Companies apparently recognize the advantages of hiring insiders. Four out of five new CEOs rise through the company ranks, says the study.

Comment valoriser l’utilisation d’un C.A. robuste ?


C’est très difficile d’évaluer la contribution effective d’un conseil d’administration, composé d’as de la gouvernance. Le C.A. est, à mon avis, l’un des actifs intangibles les plus précieux et il faut accorder une attention très particulière au choix, à la formation, à l’information et à la conduite d’un groupe de personnes aussi talentueuses. Surtout, il faut que le président du C.A. (PCA) et le président et chef de la direction (PCD) sachent comment faire le meilleur emploi de ces talents. L’article publié par David Rehr de la George Washington University propose 7 actions que la direction des entreprises doit entreprendre afin de profiter au maximum de la synergie d’un C.A. (Board) de qualité exceptionnelle.

Creating a Great Board of Directors

« Having a strong board of directors has never been more important in today’s environment. The economy remains problematic. Competition is fierce. The media is filled with stories of unethical behavior or abuse of organizational stewardship. Whether you are involved in a corporation or a non-profit organization, you need a cohesive and focused group of advisers who can help the CEO and senior management move through these turbulent times.

But in our drive for success, we sometimes forget that our board should be composed of extremely talented individuals who run incredible enterprises. Their time is often divided among many activities. At a minimum, we should never waste their time, which is a precious commodity.

 
Paul. E. Arbogast, MATRIC Chairman of the Boar...

 
When we have a great board, it makes the mission (whether it is making great products, providing outstanding services, curing AIDS, or ending malaria in Africa) easier to achieve. So how can a CEO use his/her board members to maximize the enterprise’s success? Here are seven initiatives from top organizations I have worked with which achieved their organizational goals and had great success ».

L’article présente 7 initiatives très importantes pour valoriser le C.A. Cliquez sur le lien !

Les scandales dans les OBNL : Revoir les pratiques de gouvernance !


Plusieurs scandales ont éclaboussés les OBNL au cours des dernières années. On retrace souvent l’origine de ceux-ci à des problèmes de gouvernance. L’article de Alice Korngold, publié sur son blogue dans le HuffingtonPost, décrit avec justesse ce qui est requis pour améliorer la gouvernance de ce type d’organisations, souvent très notables. Voici un extrait de l’article en question. Bonne lecture.

« The nonprofit board scandals of the past year are highly distressing: revealing everything from complete board dysfunction in the firing of the CEO at the University of Virginia, to the cover-up of criminal behavior at Penn State, to policy decisions that arguably destroyed Komen’s leading nonprofit brand. In all three cases, the financial and reputational losses are quite severe. People to be served by the mission and outsiders have been harmed, the victims at Penn State devastatingly so.

The most important value must be the integrity of the institution, and the driving purpose must be the mission of the organization and the community it serves. Let the transparency of these scandals and the severity of the consequences serve to move nonprofit board governance forward.

Nonprofit Board Scandals: Let Them Move Governance Forward EC Mission Statement and Commitments (Wordle)

What’s required for a board to ensure that an organization achieves its mission to the fullest is  (1) a board composed of people who:

– are fully committed to the mission, and understand the role of the board in achieving the mission

– have the diversity of experience, expertise, networks, relationships and perspectives that are needed for the particular board to advance the organization in achieving its greater vision

– will work in partnership with the CEO to create and achieve the revenue model for success

– have leadership potential

– commit to the legal duties of care, loyalty and obedience

and (2) a board that is organized efficiently and effectively in terms of:

– board structure: size (not too large), number and duration of meetings

– committee structure

– board meeting agendas

– expectations and accountability of board members

– leadership succession planning

– board member identification and recruitment

– practices, such as terms and term limits

– board member orientation and education

L’indépendance des présidents de conseils d’administration (PCA) : Une qualité primordiale !


Pour débuter la deuxième année de mon blogue en gouvernance, je vous invite à lire cet excellent article publié sur le site de Blooberg.com. L’indépendance des présidents de conseils d’administration (PCA) est une règle et une pratique exemplaire de bonne gouvernance. Toutes les formations en gouvernance des sociétés énoncent cette règle comme étant cruciale. Pourtant, aux États-Unis, 80 % des entreprise du S&P 500 ont des PCA qui ne rencontrent pas les critères d’indépendance énoncés par les autorités règlementaires, contrairement au Canada ou au Royaume-Uni où , à la suite de pressions des autorités règlementaires et des investisseurs, une forte majorité des entreprises se sont données des PCA indépendants.  Que se passe-t-il au pays de la libre entreprise ? Qui a raison ? Y-a-t-il des avantages financiers et stratégiques à ne pas scinder les fonctions de président du conseil (PCA, Chairman) et de président et chef de la direction (PCD, CEO) ? L’article ci-joint est très clair à cet égard : c’est un énorme conflit d’intérêt … au moins potentiellement ! « We don’t let students grade their own exams, but we let CEOs chair their own boards ».  
 
 

« In the early 1990s, Adrian Cadbury, the former chairman of Cadbury Schweppes, led a committee that proposed reforms to improve governance and reassure the investor community after a series of high-profile scandals among British companies. One of the recommendations called for independent outside chairmen. Within a decade, most U.K. companies had adopted the recommendation due to pressure from regulators and investors.

Chairman
Chairman (Photo credit: k-ideas)

Separating the chairman and CEO roles has never been widely accepted in the U.S., where CEOs like to pile up titles and don’t like answering to someone else. Chief Executive magazine reported in June that 63 percent of CEOs said in a survey that they would recommend a combined role for their replacements, despite the concerns of shareholder groups. The Council of Institutional Investors, for example, calls dual roles “a fundamental conflict of interest.”

Should Proxy Advisory Firms Be Regulated ? Yes according to Richard Leblanc


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IFP_KevinSellersWRK_2987 (Photo credit: IntelFreePress)

Voici un billet paru sur le blogue de Richard Leblanc, Governance Gateway . L’auteur se dit favorable à cette éventalité. Qu’en pensez-vous ?

Governance Gateway Blog » Should Proxy Advisory Firms Be Regulated? Yes. yorku.ca

 

« The Ontario Securities Commission has asked whether proxy advisory firms should be regulated. (Proxy advisory firms, such as Institutional Shareholder Services and Glass Lewis, which is owned by Ontario Teachers Pension Plan, provide governance assessment and recommendations to institutional shareholders on their voting at annual meetings of companies.) In my view, proxy advisory firms should be regulated for three important reasons.

Conflicts of Interest

Lack of Qualitative Assessment of Governance Quality and Predictive Validity on Shareholder Value

Lack of Transparency »

Élaboration d’un continuum de comportements (soft-hard) en gouvernance


L’auteur, Mijntje Lückerath-Rovers, (Professeur de Corporate Governance à Nyenrode Business University et Directeur de l’Institute Nyenrode Corporate Governance des Pays-Bas) présente un continuum très utile en gouvernance : à une extrémité, l’approche comportementale (soft); à l’autre extrémité, la législation stricte (hard).

Pour éviter d’accroître induement la législation, l’auteur propose une réflexion sur les éléments culturels relatifs au C.A. et l’utilisation de mécanismes d’évaluation du C.A.

Learning Mores and Board Evaluationsblogs.law.harvard.edu

English: Corporate Governance
English: Corporate Governance (Photo credit: Wikipedia)

« In the paper, Learning Mores and Board Evaluations – Soft Controls in Corporate Governance, which was recently made publicly available on SSRN, I argue that the prevailing boardroom mores, the unwritten rules, are at one end of having an impact on board effectiveness. Legislation, the more tangibly written rules, is at the other end. In between are voluntary codes of conduct, or legally embedded corporate governance codes….

… How, non-executive directors can avoid further legislation. In other words, how can they take a closer look at their own mores and unwritten rules? The answer lies in the board evaluation. A formal and rigorous evaluation will bring to light whether

1) the highly desired open culture is present,

2) the individual non-executive directors are sufficiently dedicated,

3) the supervisory board and its members do indeed operate sufficiently, independently, and have a critical attitude towards each other and executive directors, and

4) the board is sufficiently diverse to prevent group thinking and tunnel vision. The evaluation needs to discuss these themes seriously and formally. In the end, when it comes to board effectiveness, mores may have more authority than legislation ».

Préalable à la gouvernance des sociétés en Russie – la transparence !


Cet article écrit par Georges Ugeux, professeur associé à Columbia Law School, et publié dans Huffingtonpost.com, montre clairement que la Russie doit opérer d’importants changements culturels afin d’accroître la transparence à tous les niveaux de la société. La gouvernance corporative ne peut être dissociée de la gouvernance politique du pays ! Il s’agit ici d’un bref compte rendu d’une conférence sur la gouvernance organisée par la National Council on Corporate Governance de Russie.

Can Russia Achieve Corporate Governance?

Russia trip, Apr 2008 - 72
Russia trip, Apr 2008 – 72 (Photo credit: Ed Yourdon)

« The reality is that we are afraid of transparency. We still feel uncomfortable with it and have to ask ourselves why. Without a clear understanding of the fundamental uneasiness of governments and corporations, we cannot expect to implement a credible execution problem. The reasons for that fear include direct financial advantage, information retention, lack of financial education, power, and many others…. Russia’s credibility in corporate governance cannot be dissociated from the political governance of the country, where the last few years saw more repression of liberties and less transparency…. In the end, Russia will have to decide the path for its progress in that matter. This path leads directly to the Kremlin: Whether he likes it or not, Vladimir Putin cannot remain deaf to the growing voice of those who want the country to reform itself. It is as much his challenge as it is a corporate challenge ».

Gouvernance universitaire vs gouvernance corporative !


Ci-dessous un article publié par Patricia McGuire, President, Trinity Washington University, dans le Huffingtonpost.com et partagé par Estelle Metayer. C’est une lecture qui présente un point de vue qui est partagé par plusieurs auteurs et qui met en garde l’application des principes de gouvernance des grandes entreprises à la gouvernance des uviversités.

 
 

Run It Like a Business? Really?

« Let’s stop trashing academic governance while exalting corporate governance as perfect. There’s a need for governance reform in many different kinds of businesses — for-profit and not-for-profit, academic and commercial — and that need often coalesces around the same issues: innovation, speed to market, inclusion of those affected, ethics.

There’s a lot to be said for the wisdom of the group, whether a board meeting in full session — not in one-off emails or phone calls about vitally important decisions — or academic committees vetting the latest great idea about new programs or technologies. In higher education we call this « shared governance, » but it’s not really just an academic notion. In fact, some of the best boards and companies in America honor exactly the same idea that the people affected by decisions should have some say in them.

Thomas Jefferson had something to say about that idea. He called it democracy — the basis for our most fundamental principles of governance ».

Le Board : dernier rempart | ultimement responsable !


Voici une excellente prise de position de Richard Leblanc dans Listed Magazine à propos du rôle du conseil d’administration dans les cas de fraudes, malversations, corruption, contrôles internes déficients, problèmes éthique, etc. L’article explique que le C.A. est ultimement responsable de la conformité, de la surveillance des processus de contrôle et de la conduite éthique des dirigeants. Comme le dit Leblanc,  « The buck stops at the Board… Saying the “directors didn’t know” is no excuse ».

Headquarters of SNC-Lavalin engineering firm i...

The buck stops at the board

Un extrait de l’article :

« If the CEO of SNC-Lavalin allegedly overrode his own CFO and breached the company’s code of ethics in authorizing $56 million of questionable payments to undisclosed agents that the federal Canadian police are now investigating, did the board of directors of SNC-Lavalin have a role to play? If RBC, as alleged by a U.S. regulator, made “material false statements” in connection with non-arm’s length trades, did the board of directors of RBC have a role to play?

The answer is “Yes” in these and similar cases. Speaking generally, as all allegations have yet to be proven, it is not credible to argue—as some do—that boards do not have a determinative role to play in compliance and reputational failure, or that directors did not know. A board is the only body that has the legal authority and power to control management and designate all compliance and control systems. It alone acts or fails to act. A board is paid to take all reasonable steps consistent with best practices, to ensure that it does know ».

Dix leçons de gouvernance en provenance de l’Europe


Voici une synthèse de François Couillard de la firme Strategies & Directions sur les grandes leçons à retirer en gouvernance à partir de l’expérience européenne. Ce résumé a été établi lors d’une session de International Economic Forum of the Americas, tenue récemment à l’occasion de la Conférence de Montréal. Ce résumé est évocateur des changements auxquels nous pouvons nous attendre dans le domaine de la gouvernance en Europe.
 
 
« One of the sessions was sponsored by a business think tank to which I belong, the Canada-Belgium Committee. It brought together a few European experts in the field: Herman Daems, Chairman of the Board, BNP Paribas Fortis, and Yves Leterme, deputy Secretary General, OECD and past Prime Minister of Belgium. The room was packed and the audience was very engaged. The following are 10 insightful comments from Daems and Leterme:
 
1. Good governance should not be a box ticking exercise.
2. Even with robust governance systems in place, companies are not immune from failure.
3. Boards need to find a cooperative equilibrium between the interests of various stakeholders.
4. There should be more attention paid to ensuring the competence of Directors.
5. There is a lack of appropriate internal checks and balances. Don’t give senior management “Carte Blanche”.
6. Existing executive financial incentives drive short-term results at the expense of long-term performance and foster excessive risk taking.
7. Boards should be open and transparent and have the courage to communicate.
8. Achieving gender balance on boards is highly desirable but difficult to attain in practice.
9. Boards must ensure corporate and business strategies are aligned with the risk appetite and long-term success of the company.
10. Running a company is like driving a car. Even with best road regulations and traffic signs, you can’t guarantee the driver won’t get in trouble: you need good road signs and good drivers! (Daems) ».
 

CRÉATION D’UNE CHAIRE DE RECHERCHE EN GOUVERNANCE DE SOCIÉTÉS


Le 13 juin 2012 – Le Collège des administrateurs de sociétés (CAS) est fier d’annoncer aujourd’hui sa participation à  la création de la nouvelle Chaire de recherche en gouvernance de sociétés de la Faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval. La chaire de recherche est créée par le Programme pour l’avancement de l’innovation, de la recherche et de l’enseignement (PAIRE) de l’Université Laval et est financée à hauteur de 1 M$ par l’Autorité des marchés financiers et le CAS qui y verseront respectivement 100 000 $ par année pour les cinq prochaines années.

Nouvelle chaire de recherche vouée au développement et à la promotion de la bonne gouvernance  

M. Jean Bédard, professeur à la Faculté des sciences de l’administration de l’Université Laval a été nommé titulaire de la Chaire. Expert de réputation internationale dans les domaines de l’audit et de la gouvernance d’entreprise, il enseigne le contrôle interne ainsi que l’audit aux trois cycles universitaires et au Collège des administrateurs de sociétés.

« Le Collège se devait de bâtir un partenariat solide avec une équipe de chercheurs pour assurer une veille, innover, publier, renforcer la connaissance en gouvernance et, ultimement, contribuer au maintien du haut calibre de la formation offerte par le Collège et de sa position de leader en gouvernance », a souligné Bruno Déry, président et chef de la direction du CAS.

Pour connaître tous les détails concernant la Chaire de recherche en gouvernance de sociétés, consultez le communiqué.

Conseils aux C.A. sur la sélection de leur PDG et sur le processus de planification de la relève


Excellent article paru dans le Harvard Law School Forum on Corporate Governance and Financial Regulation, publié par David A. Katz et portant sur le rôle des Conseils dans la sélection des PDG et dans le processus de planification de la relève. L’article insiste plus particulièrement sur deux facteurs clés que les conseils d’administration doivent prendre en haute considération lorsqu’ils planifient ces activités cruciales au succès de l’organisation (1)  le nouveau PDG doit être en consonance avec la culture du Conseil et de la compagnie et (2) le nouveau PDG doit avoir une vision à long terme qui concorde avec celle du Conseil.

Vous trouverez, ci-dessous, quelques extraits de l’article que je vous encourage à lire.

 

Advice for Boards in CEO Selection and Succession Planning

There are two key corporate-governance related elements that should be near the top of a board’s list for evaluating potential CEO candidates, particularly when the board is not able to rely on the incumbent CEO to lead the succession planning process. The first is that the new CEO should be a good fit culturally with the board and the company. The statistics on CEO turnover cited above indicate that a newly hired CEO, even if he or she is eminently qualified and charismatic, can often turn out to be a poor fit for the company. Typically, every candidate on a board’s short list will possess adequate skills and experience to fill the CEO position. However, while a positive organizational culture is an important source of competitive advantage, cultural incompatibility can be a talented leader’s downfall. One example is the resignation of William Perez as the CEO of Nike in 2006. His departure after just over one year in the position was described by company founder Philip Knight as “a situation where the cultural leap was too great.” Perez was succeeded by an insider who had been with Nike for more than 25 years.

One of the new CEO’s most important responsibilities will be to set the appropriate “tone at the top” in accordance with the board’s long-term strategic vision for the company. It is important that the board establish the appropriate tone by way of example for the new CEO. The tone set by the CEO helps to shape corporate culture and permeates the company’s relationships with investors, employees, customers, suppliers, regulators, local communities and other constituents. This element of corporate culture, though hard to quantify, nonetheless is essential to both the board’s and the company’s abilities to function effectively, to meet all of their responsibilities, and ultimately to achieve success in their ventures. Establishing a consistent and positive tone will be difficult or impossible if the CEO does not fit well with the corporate culture created and espoused by the board.

The second key element is that the CEO should have a long-term vision for the company that accords with that of the board. A crucial aspect of this is the ability to resist the powerful forces of short-termism. Sheila Bair, in her final speech as FDIC Chairman last June, opined that “the overarching lesson of the [financial] crisis is the pervasive short-term thinking that helped to bring it about.” She cited short-term incentive compensation as a factor, along with modern technology that enables a “constant flow of information [that] only heightens [corporate executives’ and investment managers’] obsession with short-term performance at the expense of longer-term goals.”  This obsession is fed as well by the practice of issuing quarterly earnings guidance and the relentless pressures faced by management to meet that guidance every quarter. Daniel Vasella, chairman of Novartis, once famously described the “tyranny of quarterly earnings” as “a mindset that can hamper or even destroy long-term performance for shareholders.”

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Voici une collection de tables de conseils d’administration utilisées par plusieurs grandes sociétés. Si vous cherchez un modèle original, ce post de Estelle Metayer vous plaira sûrement. Le style en dit long sur la culture de l’organisation !

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Volkswagen’s boardroom  Table of Power

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Total’s boradroom    The (oval) Tables of Power 2.0 Corporate Culture

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