Voici un article de Natalie Cooper et Robert Lamm, respectivement directrice principale et conseiller principal au Center for Board Effectiveness de Deloitte, et Randi Val Morrison, vice-président, Society for Corporate Governance. Cet article a été publié sur le site du Forum du Harvard Law School on Corporate Governance.
Je vous soumets une version française de la publication en utilisant l’outil de traduction de Google qui est certainement perfectible.
Les événements marquants de 2020 entourant le racisme systémique et l’égalité raciale ont conduit de nombreuses entreprises et leurs conseils d’administration à reconsidérer leurs pratiques liées à la diversité, l’équité et l’inclusion (IDE). Pour certains, les événements sont l’occasion de réévaluer et d’améliorer les pratiques actuelles ; pour d’autres, ils peuvent les inciter pour la première fois à explorer et à mettre en œuvre des actions et des pratiques pour faire progresser l’IDE, à l’intérieur et à l’extérieur de leurs organisations.
Cet article explore certaines façons dont les entreprises et les conseils d’administration ont réagi à ces événements récents et à d’autres pratiques axées sur la direction et le conseil d’administration concernant l’IDE. Il présente les résultats basés sur une enquête d’août 2020 auprès des membres, représentant plus de 200 entreprises, de la Society for Corporate Governance.
Nous nous attendons à ce que les résultats évoluent au fil du temps, d’autant plus qu’ils concernent non seulement la gouvernance d’entreprise, mais aussi une question de société, où les appels à l’action et au changement semblent se poursuivre et se multiplier.
Résultats
Les résultats ci-dessous concernent toutes les entreprises interrogées. Les répondants, principalement des secrétaires d’entreprise,
des conseillers juridiques internes, des conseillers externes et d’autres professionnels de la gouvernance, représentent 91 % de sociétés ouvertes et 9 % d’entreprises privées de différentes tailles de capitalisations boursières, de revenus annuels et d’industries. [1]
Le cas échéant, des commentaires ont été inclus pour mettre en évidence les différences entre les données démographiques des répondants. Le nombre réel de réponses pour chaque question est fourni.
Accédez aux résultats par taille et type d’entreprise.
Lequel des comités du conseil suivants (ou similaires), le cas échéant, supervise la fonction/stratégie de diversité et d’inclusion de votre entreprise ? Sélectionnez tout ce qui s’y rapporte. (172 réponses)
La délégation de ce domaine de surveillance au comité de rémunération ou au comité de nomination/gouvernance était la réponse la plus courante dans toutes les entreprises publiques, bien que près d’un quart de toutes les entreprises publiques (et 38 % des petites capitalisations) conservent la responsabilité au niveau du conseil d’administration. Parmi les entreprises privées, les réponses les plus courantes étaient la responsabilité de supervision au niveau du conseil d’administration complet ou « sans objet », à 36 % chacune.
Quelles informations la direction fournit-elle au conseil sur les pratiques, la stratégie et les performances de l’entreprise en matière de diversité et d’inclusion ? Sélectionnez tout ce qui s’y rapporte. (159 réponses)
Parmi les sociétés ouvertes interrogées, 61 % ont déclaré que leur direction fournissait des mesures de diversité au conseil d’administration, contre 38 % des entreprises privées. En ce qui concerne les mesures d’inclusion, 41 % des entreprises publiques dans l’ensemble ont déclaré que leur conseil d’administration recevait ces informations, contre 38 % des entreprises privées interrogées. Pour les mesures de l’emploi, c’est environ un tiers pour les entreprises publiques et privées.
63 % Stratégie globale de diversité et d’inclusion et progrès par rapport à cette stratégie
59 % Mesures de diversité (p. ex., Leadership et représentation de la main-d’œuvre, stratégies de recrutement, diversité des clients, diversité des fournisseurs)
41 % Mesures d’inclusion (p. ex., Résultats des sondages d’engagement, résultats des entretiens de sortie)
33 % Mesures de l’emploi (p. ex., Rémunération et avantages sociaux, inégalités de promotion, inégalités d’attrition)
13 % Aucune information n’est fournie au conseil
3 % Autre
À quelle fréquence les questions liées à la diversité et à l’inclusion sont-elles à l’ordre du jour du conseil ? (160 réponses)
Le plus souvent, les sociétés ouvertes interrogées ont des questions liées à la diversité et à l’inclusion à l’ordre du jour de leur conseil « chaque année » (35 %) ; la réponse la plus courante pour les entreprises privées est « au besoin » (46 %). C’est un domaine qui peut évoluer et se normaliser au fil du temps à la lumière de l’accent renouvelé sur l’égalité raciale, ainsi que du fait que la plupart des entreprises se concentrent sur leur réponse à la pandémie, leur préservation et leur résilience.
Si les administrateurs/dirigeants de votre conseil d’administration ont choisi d’auto-identifier leur race/appartenance ethnique, veuillez cocher la case qui se rapproche le plus du pourcentage d’appartenance à un groupe racial ou ethnique minoritaire. (Réponses : 135 [board] ; 128 [c-suite])
Les répondants qui ont indiqué que leur conseil et leur direction avaient choisi de s’auto-identifier étaient respectivement de 64 % et 62 %. Parmi les sociétés ouvertes, respectivement 63 % et 61 % des membres du conseil et des dirigeants ont choisi de s’auto-identifier ; cela représentait 75 % du conseil d’administration et de la suite C pour les entreprises privées.
Parmi ceux de ceux qui ont choisi de répondre à la question, les réponses les plus courantes concernant le pourcentage de membres du conseil d’administration et/ou de membres de la direction appartenant à une minorité raciale/ethnique étaient :
Grandes capitalisations : 23 % ont déclaré jusqu’à 25 % du conseil d’administration ; 27 % ont dit jusqu’à 12 % de C-suite.
Mid caps : 23 % ont dit jusqu’à 25 % du conseil d’administration ; 33 % ont dit 0 % pour C-suite.
Petites capitalisations : 31 % ont déclaré jusqu’à 12 % du conseil d’administration ; 38 % ont dit 0 % pour C-suite.
Entreprises privées : 25 % ont dit jusqu’à 12 % et aussi jusqu’à 25 % du conseil d’administration ; 38 %
Votre entreprise et/ou votre conseil d’administration ont-ils pris — ou ont-ils l’intention de prendre — des mesures en réponse aux événements récents entourant l’inégalité et l’iniquité raciales ? (194 réponses)
Selon tous les répondants, la plupart des entreprises et/ou leurs conseils d’administration ont pris ou ont l’intention de prendre des mesures en réponse aux événements récents entourant l’inégalité et l’iniquité raciales ; 71 % des entreprises publiques et 65 % des entreprises privées ont répondu par l’affirmative.
Laquelle des mesures suivantes votre entreprise et / ou votre conseil d’administration a-t-il prises – ou a l’intention de prendre – en réponse aux événements récents entourant l’inégalité et l’iniquité raciales? Sélectionnez tout ce qui s’y rapporte. (116 réponses)
| Publier une déclaration pour reconnaître publiquement les injustices raciales et / ou la position de l’entreprise sur la question | |
| Envoi de communications internes de la direction, par exemple, le PDG, d’autres dirigeants ou des chefs d’unité commerciale | |
| Prendre un engagement financier envers les organisations axées sur la justice raciale | |
| Tenir une discussion ouverte et / ou un autre forum pour donner aux employés l’occasion de partager des informations et des expériences, de poser des questions, etc. | |
| Établir un conseil sur la diversité et l’inclusion au niveau de la direction, un groupe consultatif et / ou un groupe d’affinité | |
| Partenariat avec d’autres entreprises et organisations sur des initiatives axées sur la diversité, y compris le racisme systémique et l’inégalité raciale | |
| Examiner / mettre à jour, si nécessaire, la composition du conseil, le recrutement et les pratiques de relève afin d’inclure un effort ciblé pour constituer un bassin de candidats diversifiés | |
| Embaucher un chef de la diversité (ou un poste similaire), ou rehausser le rôle actuellement en place | |
| Effectuer une évaluation pour comprendre les inégalités et préjugés raciaux potentiels, et pour comprendre les expériences de la main-d’œuvre noire et d’autres minorités | |
| Établir ou améliorer la stratégie et les pratiques de diversité et d’inclusion à l’échelle de l’entreprise | |
| Incluant au moins une minorité sous-représentée dans chaque liste de candidats pour chaque poste vacant ou poste d’un certain type au sein de l’effectif (alias «Rooney Rule») | |
| Établir de nouveaux objectifs d’embauche ou de promotion liés à la diversité des effectifs et de la direction | |
| Examiner / mettre à jour, si nécessaire, les plans de relève de la direction afin d’inclure un effort ciblé pour constituer un bassin de candidats diversifiés | |
| Lier la rémunération des dirigeants aux indicateurs et aux performances de la diversité et de l’inclusion | |
| Établir des paramètres pour soutenir la responsabilité de la stratégie, de la performance et de l’exécution de la diversité et de l’inclusion | |
| Établir de nouvelles politiques ou pratiques liées aux relations avec des tiers, par exemple, des politiques d’approvisionnement exigeant la prise en compte des fournisseurs minoritaires |
Notes de fin
1 Capitalisation boursière des entreprises publiques interrogées en décembre 2019: 43% de grandes capitalisations (> 10 milliards de dollars); 47% de capitalisation moyenne (700 millions de dollars à 10 milliards de dollars); et 10% à petite capitalisation (<700 millions de dollars). Chiffre d’affaires annuel des entreprises privées interrogées en décembre 2019: 59% élevé (> 1 milliard de dollars); 29% de taille moyenne (250 millions de dollars à 1 milliard de dollars); et 6% petit (<250 millions de dollars).
Répartition sectorielle des répondants: 33% énergie, ressources et produits industriels; 24% consommateur; 24% services financiers; 10% technologie, médias et télécommunications; 7% sciences de la vie et soins de santé; et 1% autre.(retourner)
