Actionnaires de contrôle des entreprises | cibles des activistes


Voici un article très intéressant de Amy Freedman, Michael Fein et Ian Robertson de la firme Kingsdale Advisors, publié sur le Forum de Harvard Law School aujourd’hui.

Les auteurs expliquent très bien les situations de contrôle et de quasi-contrôle des entreprises. Ils montrent pourquoi ces entreprises sont vulnérables et comment elles constituent une cible de choix pour les activistes, qui n’hésitent pas à utiliser différents moyens pour arriver à leurs fins.

Les actionnaires minoritaires activistes cherchent à bouleverser les structures de contrôle existantes afin de diminuer le pouvoir des principaux propriétaires. Ultimement, on cherche à modifier la composition du conseil d’administration.

L’article expose différents stratagèmes pour ébranler le pouvoir des actionnaires de contrôle.

      • « Undermine the image of the current board and controlling shareholder as competent business managers
      • Identify and exploit divides between independent directors and the controlling shareholder’s representatives
      • Where familial relationships exist, seek to divide the family members or position them against other directors
      • Demonstrate unfair and abusive treatment of minority shareholders
      • Shine a spotlight on what is seen as “self-dealing” in exposing related-party transactions
      • Demonstrate a divide between top management and the average worker on pay issues
      • Illustrate divides where board and management are out of touch with other stakeholder groups beyond shareholders such as employees, unions, and the communities in which they operate
      • Inflict brand damage that will impact business relations with customers, consumers, and the general public ».

Bonne lecture !

Fall of the Ivory Tower: Controlled Companies and Shareholder Activism

 

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Despite longstanding complaints about governance and the tyranny of a few who may or may not hold a meaningful economic interest in the company they founded and/or now control, investors have continued to allocate to controlled or quasi-controlled companies. What has changed is that minority shareholders are no longer content to sit quietly and go along for the ride, increasingly demonstrating they are willing to pull on the few levers of activism and change available at these companies.

Companies that were set up to inoculate themselves from the whims of shareholders have now become targets. Even if directors aren’t at risk of losing their seats in a vote, they are at risk of losing their reputations and being embarrassed into change.

While governance concerns usually provide the thin edge of the wedge to begin the advancement of change, the underlying driver for a minority shareholder is usually a dissatisfaction with the way the controlling entity is running the business—not just in terms of current performance, but also in a lack of willingness to explore other accretive opportunities that may impact the controller’s vision for the company and status quo.

Many of today’s controlled and quasi-controlled companies found their genesis in family enterprises that grew beyond the bounds of private ownership to embrace the opportunities of external capital and diversified ownership, for better or worse.

Given strong, centralized leadership from proven entrepreneur-managers, senior management, and closely aligned directors, the boards of these companies have traditionally seen themselves as only marginally accountable to minority shareholders that held slivers of “their company.” But all of this is starting to transform as shareholders have begun testing the waters for change. The fact is, controlled companies are no longer impenetrable. But will they realize this? And if not, at what cost?

A general awareness of the tools of shareholder activism, the advent of advocacy and advisory groups who target ESG issues at public companies (especially those who are seen as governance laggards), and advancing regulations related to disclosure and transparency have created an environment where controlled companies are exposed, at least from a reputational perspective.

Activists have developed an appetite and motivation for chasing difficult targets Notably, Third Point ran a highly publicized proxy contest to replace the entire twelve-person board at Campbell Soup Company, despite the fact that heirs of the company’s founder held 41% of the shares. Third Point ultimately settled for two seats on an expanded fourteen-person board, indicating that some degree of change is possible despite daunting odds.

While it is unlikely a shareholder proposal related to something like executive pay disclosure would pass, it could serve to embarrass the company and educate the broader shareholder base and market about the actions of the current management.

So far, 2019 has seen the greatest frequency of say-on-pay proposals received by controlled issuers. Furthermore, 2019 has seen an unprecedented level of shareholder support, with an average of 24.95%, compared to 20.65% in 2017 and 17.68% in 2015, years that had comparable volumes of proposals.

How We Define Control

A controlled company is commonly defined as a corporation where more than 50% of voting power is held by a single person, entity, or group. This may be facilitated through a dual-class share structure or outright ownership of the majority of an issuer’s common shares outstanding.

A wider concept of control may also include quasi-controlled companies, wherein a stake of 20% or greater is held by a single person, entity, or group.

Both types of controlled groups are largely comprised of enterprises that were once family-operated or those that have a strategic partner with a large ownership stake. Despite partially divesting their significant ownership stakes, these families and stakeholders still maintain extraordinary influence over operating facets of these companies, from day-to-day strategy to overarching governance, largely influencing how the board is constituted, and the respective board and committee mandates.

Why Controlled Companies Are Vulnerable to Change: The Adapted Activist Playbook

Pursuing an activist course of action at controlled companies presents a unique set of challenges that often require some creativity on the part of the minority shareholder. Given the significant obstacles to immediate and meaningful change, these challenges result in what are often seen as “against all odds” campaigns.

Shareholders who target controlled companies modulate their campaigns with the understanding that it will often require a long, multi-staged process to advance change. Given that influencing meaningful change in a single instance of activism is likely impossible, from a pragmatic standpoint, controlled company activist tactics and goals differ from those of traditional activists. Tactically, activists will rely on informal avenues for change while aiming for more incremental objectives.

Absent conventional proxy fight and bargaining mechanisms—such as the threat of nominating and electing an activist director or calling a special meeting to force change—reputational damage and exposure are the primary forces that an activist at a controlled company can use to influence change. A single campaign tied to a shareholder proposal or a withhold campaign targeted at a specific director may not result in immediate substantive change, but can act as a disciplinary mechanism by publicly shaming the board, serve as a lightning rod to attract and expose broader shareholder opposition that would be useful in a future campaign, or be used as a bargaining chip or lever to obtain smaller, more gradual, changes, such as adding new, independent members to the board or adjusting executive pay to reflect market realities. Through this lens, a successful campaign may not be one that passes, just one that exposes a controlled company’s entrenchment and opens the eyes of the controlling entity.

As such, when private pressure fails, an activist’s strategy at a controlled company usually centers on exacting maximum reputational damage to force change. Such campaigns can become a significant distraction and headache for the board and management. At Kingsdale, we have observed that campaigns against controlled companies generally retain a number of common features, with the activist seeking to:

  • Undermine the image of the current board and controlling shareholder as competent business managers

  • Identify and exploit divides between independent directors and the controlling shareholder’s representatives

  • Where familial relationships exist, seek to divide the family members or position them against other directors

  • Demonstrate unfair and abusive treatment of minority shareholders

  • Shine a spotlight on what is seen as “self-dealing” in exposing related-party transactions

  • Demonstrate a divide between top management and the average worker on pay issues

  • Illustrate divides where board and management are out of touch with other stakeholder groups beyond shareholders such as employees, unions, and the communities in which they operate

  • Inflict brand damage that will impact business relations with customers, consumers, and the general public

Guide pratique à l’intention des administrateurs qui cible les situations problématiques


Voici un guide pratique à l’intention des administrateurs de sociétés qui aborde les principales questions de gouvernance auxquelles ils sont confrontés.

Ce guide publié par Katherine Henderson et Amy Simmerman, associés de la firme Wilson Sonsini Goodrich & Rosati, est un outil indispensable pour les administrateurs, mais surtout pour les présidents de conseil.

Les principaux thèmes abordés dans ce document sont les suivants :

    • Le but de l’entreprise et le rôle des parties prenantes ;
    • Le processus de délibération du conseil et la gestion des informations de nature corporative ;
    • L’indépendance des administrateurs et les conflits d’intérêts ;
    • Les conflits d’intérêt des actionnaires de contrôle ;
    • La formation des comités du conseil lors de situations délicates ;
    • Les procès-verbaux ;
    • La découverte de dossiers et de communications électroniques du CA par des actionnaires ;
    • Les obligations de surveillance des administrateurs et des dirigeants ;
    • Les informations relatives à la concurrence et aux occasions d’affaires de l’entreprise ;
    • La rémunération des administrateurs et l’approbation des actionnaires ;
    • La planification de la relève des administrateurs et des dirigeants.

Chaque point ci-dessus fait l’objet de conseils pratiques à l’intention du conseil d’administration. Voici un bref extrait du guide.

Vous pouvez télécharger le document complet en cliquant sur le lien ci-dessous.

Bonne lecture !

A Guidebook to Boardroom Governance Issues

 

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In recent years, we have seen boards and management increasingly grapple with a recurring set of governance issues in the boardroom. This publication is intended to distill the most prevalent issues in one place and provide our clients with a useful and practical overview of the state of the law and appropriate ways to address complex governance problems. This publication is designed to be valuable both to public and private companies, and various governance issues overlap across those spaces, although certainly some of these issues will take on greater prominence depending on whether a company is public or private. There are other important adjacent topics not covered in this publication—for example, the influence of stockholder activism or the role of proxy advisory firms. Our focus here is on the most sensitive issues that arise internally within the boardroom, to help directors and management run the affairs of the corporation responsibly and limit their own exposure in the process.

Un nouveau paradigme consensuel en gouvernance


 

Voici un article de Martin Lipton et de William Savitt, associés de la firme Wachtell, Lipton, Rosen & Katz, qui se spécialise dans les questions se rapportant à la gouvernance des organisations.

Les auteurs  montrent clairement la grande convergence  des principes de gouvernance eu égard à la considération des parties prenantes dans l’exercice du leadership et de la mission des entreprises publiques.

L’article montre clairement qu’il est maintenant temps d’officialiser un nouveau paradigme en gouvernance, à la suite de l’adoption de mesures concrètes de la part :

    • The UK Stewardship Code 2020,
    • The UK Financial Reporting Council
    • The World Economic Forum
    • The Statement of the Purpose of a Corporation adopted by the Business Roundtable

Le Code de la Grande-Bretagne stipule que les entreprises publiques doivent s’assurer de considérer le point de vue de toutes les parties prenantes, notamment des employés. Notons cependant que ces mesures sont sujettes au fameux Comply and Explain si familier à l’approche britannique ! On propose de suivre l’une des voies suivantes afin d’actualiser cette règle de gouvernance :

    1. Un administrateur nommé par les employés ;
    2. La mise sur pied d’un groupe de travail formel ;
    3. La nomination d’un membre de la direction au conseil d’administration qui représente le point de vue des employés.

Je vous invite à lire ce bref article et à consulter le texte It’s Time to Adopt The New Paradigm.

Bonne lecture !

The New Paradigm

 

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With the adoption this week of The UK Stewardship Code 2020, to accompany The UK Corporate Governance Code 2018, the UK Financial Reporting Council has promulgated corporate governance, stewardship and engagement principles closely paralleling The New Paradigm issued by the World Economic Forum in 2016.

While the FRC codes are “comply and explain,” they fundamentally commit companies and asset managers and asset owners to sustainable long-term investment. As stated by the FRC:

The new Code sets high expectations of those investing money on behalf of UK savers and pensioners. In particular, the new Code establishes a clear benchmark for stewardship as the responsible allocation, management and oversight of capital to create long-term value for clients and beneficiaries leading to sustainable benefits for the economy, the environment and society (emphasis added).

There is a strong focus on the activities and outcomes of stewardship, not just policy statements. There are new expectations about how investment and stewardship is integrated, including environmental, social and governance (ESG) issues ….

The FRC Corporate Governance Code builds on the stakeholder governance provisions of Sec. 172 of the UK Company Law 2006 by requiring a company’s annual report to describe how the interest of all stakeholders have been considered. Of special interest is the Code’s provision with respect to employees:

For engagement with the workforce, one or a combination of the following methods should be used:

  • a director appointed from the workforce;
  • a formal workforce advisory panel;
  • a designated non-executive director.

If the board has not chosen one or more of these methods, it should explain what alternative arrangements are in place and why it considers that they are effective.

In broad outline, the FRC codes would fit very well in implementation of the World Economic Forum’s The New Paradigm: A Roadmap for an Implicit Corporate Governance Partnership Between Corporations and Investors to Achieve Sustainable Long-Term Investment and Growth.

The Statement of the Purpose of a Corporation adopted by the Business Roundtable in August of this year is likewise consistent with the FRC codes and The New Paradigm. Each of these initiatives recognizes that private-sector action is necessary to create a corporate governance regime suited to the challenges of the twenty-first century. And each recognizes that such action is possible within the structure of prevailing corporate law. The convergence of the FRC codes, the BRT statement of purpose, the 2016 BRT Principles of Corporate Governance, and the New Paradigm strongly suggest that the time is right for the BRT and the Investor Stewardship Group (which has similar principles) to create a joint version of The New Paradigm that could be adopted universally. See, It’s Time to Adopt The New Paradigm (discussed on the Forum here).

Êtes-vous moniste, pluraliste ou de l’approche impartiale, eu égard aux objectifs de l’organisation ?


Voici un article très éclairant sur la compréhension des modèles qui expliquent la recherche des objectifs de l’entreprise par les administrateurs de sociétés.

L’article de Amir Licht, professeur de droit à Interdisciplinary Center Herzliya, et publié sur le site du Harvard Law School Forum on Corporate Governance, présente une nouvelle façon de concevoir la gouvernance des organisations.

Êtes-vous moniste, pluraliste ou de l’approche impartiale, eu égard à la détermination des objectifs de l’organisation  ?

Dans le domaine de la gouvernance des entreprises, l’approche de la priorité accordée aux actionnaires domine depuis le début des lois sur la gouvernance des sociétés. C’est l’approche moniste qui considère que les organisations ont comme principal objectif de maximiser les bénéfices des actionnaires.

Récemment, une nouvelle approche émerge avec vigueur. C’est la conception selon laquelle l’entreprise doit prioritairement viser à atteindre les objectifs de l’ensemble des parties prenantes. On parle alors d’une approche pluraliste, c’est-à-dire d’un modèle de gouvernance qui vise à rencontrer les objectifs de plusieurs parties prenantes, d’une manière satisfaisante et optimale.

L’auteur constate que ces deux approches ont plusieurs failles et qu’un modèle mettant principalement l’accent sur l’impartialité de tous les administrateurs est la clé pour l’atteinte des objectifs de l’organisation.

The monistic position endorses a single maximand (that which is to be maximized)—invariably, shareholder interest—while the pluralistic position supports a multiple-objective duty that would balance the interests of several stakeholder constituencies, shareholders included.

Je vous invite à lire ce court article afin de vous former une opinion sur le modèle de gestion privilégiée par votre organisation.

Vos commentaires sont les bienvenus.

Bonne lecture !

 

Stakeholder Impartiality: A New Classic Approach for the Objectives of the Corporation

 

Modèles de gouvernance
Ivan Tchotourian, revue Contact – Université Laval

 

 

 

 

 

 

 

 

The stockholder/stakeholder dilemma has occupied corporate leaders and corporate lawyers for over a century. Most recently, the Business Roundtable, in a complete turnaround of its prior position, stated that “the paramount duty of management and of boards of directors is to the corporation’s stockholders.” The signatories of this statement failed, however, to specify how they would carry out these newly stated ideals. Directors of large U.K. companies don’t enjoy this luxury anymore. Under section 172 of the Companies Act 2006, directors are required to have regard to the interests of the company’s employees, business partners, the community, and the environment, when they endeavor to promote the success of the company for the benefit of its members (shareholders). Government regulations promulgated in 2018 require large companies to include in their strategic reports a new statement on how the directors have considered stakeholders’ interest in discharging this duty.

These developments are recent twists in a plot that has been unfolding—in circles, in must be said—in the debate over the objectives of the corporation. This debate oscillates between two polar positions, dubbed “monistic” and “pluralistic” in the business management parlance. The monistic position endorses a single maximand (that which is to be maximized)—invariably, shareholder interest—while the pluralistic position supports a multiple-objective duty that would balance the interests of several stakeholder constituencies, shareholders included. How to perform this balancing act is a question that has virtually never been addressed until now. When the Supreme Court of Canada in 2008 discussed it in BCE Inc. v. 1976 Debentureholders, it explicitly eschewed giving it an answer. Lawyers are similarly at sea with regard to a multiple-stakeholder-objective provision in India’s Companies Act, 2013.

This article advances a new, yet classical, approach for the task of considering the interests of various stakeholders by directors and other corporate fiduciaries. I argue that for lawfully accomplishing this task, while also complying with their standard duties of loyalty and care, directors should exercise their discretion impartially. Respectively, judicial review of directors’ conduct in terms of treating different stakeholders should implement the concomitant doctrine of impartiality. This approach is new, as it has not yet been implemented in this context. At the same time, this approach is also classical, even orthodox. The duty of impartiality (or even-handedness, or fairness; courts use these terms interchangeably) has evolved in traditional trust law mostly during the nineteenth century. In recent years, it has been applied in trust cases in several common law jurisdictions. More importantly, this duty has been applied during the latter part of the twentieth century in modern, complex settings of pension funds, where fund trustees face inescapable conflicts between subgroups of savers. These conflicts resemble the tensions between different stakeholders in business corporations—a feature that renders this doctrine a suitable source of inspiration for the task at hand.

In a nutshell, the duty of impartiality accepts that there could be irreconcilable tensions and conflicts among several trust beneficiaries who in all other respects stand on equal footing vis-à-vis the trustee. Applying the rule against duty-duty conflict (dual fiduciary) in this setting would be ineffective, as it would disable the trustee—and consequently, the trust—without providing a solution to the conundrum. The duty of impartiality calls on the trustee to consider the different interests of the beneficiaries impartially, even-handedly, fairly, etc.; it does not impose any heavier burden on the good-faith exercise of the trustee’s discretion. Crucially, the duty of impartiality does not imply equality. All that it requires is that the different interests be considered within very broad margins.

This article thus proposes an analogous process-oriented impartiality duty for directors—to consider the interests of relevant stakeholders. Stakeholder impartiality, too, is a lean duty whose main advantage lies in its being workable. It is particularly suitable for legal systems that hold a pluralistic stance on the objectives of the corporation, such as Canada’s and India’s open-ended stakeholderist approaches. Such a doctrinal framework might also prove useful for systems and individuals that endorse a monistic, shareholder-focused approach. That could be the case in the United Kingdom and Australia, for instance, where directors could face liability if they did not consider creditors’ interest in a timely fashion even before the company reaches insolvency. Moreover, this approach could be helpful where the most extreme versions of doctrinal shareholderism arguably rein, such as Delaware law post-NACEPF v. Gheewalla—in particular, with regard to tensions between common and preferred stockholders post-Trados.

A normatively appealing legal regime is unlikely to satisfy even its proponents if it does not lend itself to practical implementation; a fortiori for its opponents. For legal systems and for individual lawyers that champion a pluralistic stakeholder-oriented approach for the objective of the corporation, having a workable doctrine for implementing that approach is crucial—an absolute necessity. This is precisely where impartiality holds a promise for advancing the discourse and actual legal regulation of shareholder-stakeholder relations through fiduciary duties.

The complete article is available for download here.

Changement de perspective en gouvernance de sociétés !


Yvan Allaire*, président exécutif du conseil de l’Institut sur la gouvernance (IGOPP) vient de me faire parvenir un nouvel article intitulé « The Business Roundtable on “The Purpose of a Corporation” Back to the future! ».

Cet article, qui doit bientôt paraître dans le Financial Post, intéressera assurément tous les administrateurs siégeant à des conseils d’administration, et qui sont à l’affût des nouveautés dans le domaine de la gouvernance.

Le document discute des changements de paradigmes proposés par les CEO des grandes corporations américaines. Les administrateurs selon ce groupe de dirigeants doivent tenir compte de l’ensemble des parties prenantes (stakeholders) dans la gouverne des organisations, et non plus accorder la priorité aux actionnaires.

Cet article discute des retombées de cette approche et des difficultés eu égard à la mise en œuvre dans le système corporatif américain.

Le texte est en anglais. Une version française devrait être produite bientôt sur le site de l’IGOPP.

Bonne lecture !

 

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CEOs in Business Roundtable ‘Redefine’ Corporate Purpose To Stretch Beyond Shareholders

The Business Roundtable on “The Purpose of a Corporation” Back to the future!

Yvan Allaire, PhD (MIT), FRSC

 

In September 2019, CEOs of large U.S. corporations have embraced with suspect enthusiasm the notion that a corporation’s purpose is broader than merely“ creating shareholder value”. Why now after 30 years of obedience to the dogma of shareholder primacy and servile (but highly paid) attendance to the whims and wants of investment funds?


Simply put, the answer rests with the recent conversion of these very funds, in particular index funds, to the church of ecological sanctity and social responsibility. This conversion was long acoming but inevitable as the threat to the whole system became more pressing and proximate.

The indictment of the “capitalist” system for the wealth inequality it produced and the environmental havoc it wreaked had to be taken seriously as it crept into the political agenda in the U.S. Fair or not, there is a widespread belief that the root cause of this dystopia lies in the exclusive focus of corporations on maximizing shareholder value. That had to be addressed in the least damaging way to the whole system.

Thus, at the urging of traditional investment funds, CEOs of large corporations, assembled under the banner of the Business Roundtable, signed a ringing statement about sharing “a fundamental commitment to all of our stakeholders”.

That commitment included:

Delivering value to our customers

Investing in our employees

Dealing fairly and ethically with our suppliers.

Supporting the communities in which we work.

Generating long-term value for shareholders, who provide the capital that allows companies to invest, grow and innovate.

It is remarkable (at least for the U.S.) that the commitment to shareholders now ranks in fifth place, a good indication of how much the key economic players have come to fear the goings-on in American politics. That statement of “corporate purpose” was a great public relations coup as it received wide media coverage and provides cover for large corporations and investment funds against attacks on their behavior and on their very existence.


In some way, that statement of corporate purpose merely retrieves what used to be the norm for large corporations. Take, for instance, IBM’s seven management principles which guided this company’s most successful run from the 1960’s to 1992:

Seven Management Principles at IBM 1960-1992

  1. Respect for the individual
  2. Service to the customer
  3. Excellence must be way of life
  4. Managers must lead effectively
  5. Obligation to stockholders
  6. Fair deal for the supplier
  7. IBM should be a good corporate citizen

The similarity with the five “commitments” recently discovered at the Business Roundtable is striking. Of course, in IBM’s heydays, there were no rogue funds, no “activist” hedge funds or private equity funds to pressure corporate management into delivering maximum value creation for shareholders. How will these funds whose very existence depends on their success at fostering shareholder primacy cope with this “heretical nonsense” of equal treatment for all stakeholders?

As this statement of purpose is supported, was even ushered in, by large institutional investors, it may well shield corporations against attacks by hedge funds and other agitators. To be successful, these funds have to rely on the overt or tacit support of large investors. As these investors now endorse a stakeholder view of the corporation, how can they condone and back these financial players whose only goal is to push up the stock price often at the painful expense of other stakeholders?

This re-discovery in the US of a stakeholder model of the corporation should align it with Canada and the UK where a while back the stakeholder concept of the corporation was adopted in their legal framework.

Thus in Canada, two judgments of the Supreme Court are peremptory: the board must not grant any preferential treatment in its decision-making process to the interests of the shareholders or any other stakeholder, but must act exclusively in the interests of the corporation of which they are the directors.

In the UK, Section 172 of the Companies Act of 2006 states: “A director of a company must act in the way he considers, in good faith, would be most likely to promote the success of the company for the benefit of its members as a whole, among which the interests of the company’s employees, the need to foster the company’s business relationships with suppliers, customers and others, the impact of the company’s operations on the community and the environment,…”

So, belatedly, U.S. corporations will, it seems, self-regulate and self-impose a sort of stakeholder model in their decision-making.

Alas, as in Canada and the UK, they will quickly find out that there is little or no guidance on how to manage the difficult trade-offs among the interests of various stakeholders, say between shareholders and workers when considering outsourcing operations to a low-cost country.

But that may be the appeal of this “purpose of the corporation”: it sounds enlightened but does not call for any tangible changes in the way corporations are managed.

 

Répertoire des articles en gouvernance publiés sur LinkedIn


L’un des moyens utilisés pour mieux faire connaître les grandes tendances en gouvernance de sociétés est la publication d’articles choisis sur ma page LinkedIn.

Ces articles sont issus des parutions sur mon blogue Gouvernance | Jacques Grisé

Depuis janvier 2016, j’ai publié un total de 43 articles sur ma page LinkedIn.

Aujourd’hui, je vous propose la liste des 10 articles que j’ai publiés à ce jour en 2019 :

 

Liste des 10 articles publiés à ce jour en 2019

 

Image associée

 

 

1, Les grandes firmes d’audit sont plus sélectives dans le choix de leurs mandats

2. Gouvernance fiduciaire et rôles des parties prenantes (stakeholders)

3. Problématiques de gouvernance communes lors d’interventions auprès de diverses organisations – Partie I Relations entre président du CA et DG

4. L’âge des administrateurs de sociétés représente-t-il un facteur déterminant dans leur efficacité comme membres indépendants de CA ?

5. On constate une évolution progressive dans la composition des conseils d’administration

6. Doit-on limiter le nombre d’années qu’un administrateur siège à un conseil afin de préserver son indépendance ?

7. Manuel de saine gouvernance au Canada

8. Étude sur le mix des compétences dans la composition des conseils d’administration

9. Indice de diversité de genre | Equilar

10. Le conseil d’administration est garant de la bonne conduite éthique de l’organisation !

 

Si vous souhaitez voir l’ensemble des parutions, je vous invite à vous rendre sur le Lien vers les 43 articles publiés sur LinkedIn depuis 2016

 

Bonne lecture !

Les grandes firmes d’audit sont plus sélectives dans le choix de leurs mandats


Voici un article publié par GAVIN HINKS pour le compte de Board Agenda qui montre que les grandes firmes d’audit sont de plus en plus susceptibles de démissionner lorsque les risques leur apparaissent trop élevés.

Les recherches indiquent que c’est particulièrement le cas au Royaume-Uni où l’on assiste à des poursuites plus fréquentes des Big Four. Ces firmes d’audit sont maintenant plus sélectives dans le choix de leurs clients.

Compte tenu de la situation oligopolistique des grandes firmes d’audit, devons-nous nous surprendre de ces décisions de retrait dans la nouvelle conjoncture de risque financier des entreprises britanniques ?

The answer is not really. Over recent years auditors, especially the Big Four (PwC, Deloitte, KPMG and EY) have faced consistent criticism for their work—complaints that they control too much of the market for big company audit and that audit quality is not what it should be.

Le comité d’audit des entreprises est interpellé publiquement lorsque l’auditeur soumet sa résignation. L’entreprise doit souvent gérer une crise médiatique afin de sauvegarder sa réputation.

Pour certains experts de la gouvernance, ces situations requirent des exigences de divulgation plus sévères. Les parties prenantes veulent connaître la nature des problèmes et des risques qui y sont associés.

Également, les administrateurs souhaitent connaître le plan d’action des dirigeants eu égard au travail et aux recommandations du comité d’audit

L’auteur donne beaucoup d’exemples sur les nouveaux comportements des Big Four.

Bonne lecture !

 

Auditor resignations indicate new attitude to client selection

 

 

auditor
Image: Shutterstock

 

The audit profession in Britain is at a turning point as Westminster—Brexit permitting—considers new regulation.

It seems firms may be responding by clearing the decks: the press has spotted a spate of high-profile auditor resignations with audit firms bidding farewell to a clutch of major clients. This includes firms outside the Big Four, such as Grant Thornton, which recently said sayonara to Sports Direct, the retail chain, embroiled in running arguments over its governance.

But Grant Thornton is not alone. KPMG has parted ways with Eddie Stobart, a haulage firm, and Lycamobile, a telecommunications company. PwC meanwhile has said goodbye to Staffline, a recruitment business.

Should we be surprised?

The answer is not really. Over recent years auditors, especially the Big Four (PwC, Deloitte, KPMG and EY) have faced consistent criticism for their work—complaints that they control too much of the market for big company audit and that audit quality is not what it should be.

This came to a head in December 2017 with the collapse of construction and contracting giant Carillion, audited by KPMG. The event prompted a parliamentary inquiry followed by government-ordered reviews of the audit market and regulation.

An examination of the watchdog for audit and financial reporting, the Financial Reporting Council, has resulted in the creation of a brand new regulatory body; a look at the audit market resulted in recommendations that firms separate their audit businesses from other services they provide. A current look at the quality and scope of audit, the Brydon review, will doubtless come up with its own recommendations when it reports later this year.

 

Client selection

 

While it is hard to obtain statistics, the press reports, as well as industry talk, indicate that auditors are becoming more picky about who they choose to work for.

According to Jonathan Hayward, a governance and audit expert with the consultancy Independent Audit, the first step in any risk management for an audit firm is client selection. He says the current environment in which auditors have become “tired of being beaten up” has caused a new “sensitivity” in which auditors may be choosing to be more assiduous in applying client filtering policies.

Application of these policies may have been soft in the past, as firms raced for market share, but perhaps also as they applied what Hayward calls the auditor’s “God complex”: the idea that their judgement must be definitive.

Psychological dispositions are arguable. What may be observed for certain is that the potential downsides are becoming clearer to audit chiefs. Fines meted out in recent times by a newly energised regulator facing replacement include the £5m (discounted to £3.5m) for KPMG for the firm’s work with the London branch of BNY Mellon. Deloitte faced a £6.5m fine (discounted to £4.2m) for its audit of Serco Geografix, an outsourcing business. Last year PwC faced a record breaking £10m penalty for its work on the audit of collapsed retailer BHS.

What those fines have brought home is the thin line auditors tread between profit and and huge costs if it goes wrong. That undermines the attractiveness of being in the audit market.

One expert to draw attention to the economics is Jim Peterson, a US lawyer who blogs on corporate law and has represented accountancy firms.

Highlighting Sports Direct’s need to find a replacement audit firm, Peterson notes Grant Thornton’s fee was £1.4m with an estimated profit of £200,000-£250,000.

“A projection from that figure would be hostage, however, to the doubtful assumption of no further developments,” Peterson writes.

“That is, the cost to address even a modest extension of necessary extra audit work, or a lawsuit or investigative inquiry—legal fees and diverted management time alone—would swamp any engagement profit within weeks.”

He adds: “And that’s without thinking of the potential fines or judgements. Could the revenue justify that risk? No fee can be set and charged that would protect an auditor in the fraught context of Sports Direct—simply impossible.”

Media attention

 

Auditor resignations are not without their own risks. Maggie McGhee, executive director, governance at ACCA, a professional body for accountants, points out that parting with a client can bring unpleasant public attention.

“If auditors use resignation more regularly in a bid to extract themselves from high-risk audits,” says McGhee, “then it is probable that there will be some media interest if issues are subsequently identified at the company. Questions arise, such as did the auditor do enough?”

But as, McGhee adds, resignation has to remain part of the auditor’s armoury, not least as part of maintaining their independence.

For non-executives on an audit committee, auditor resignation is a significant moment. With an important role in hiring an audit firm as well as oversight of company directors, their role will be to challenge management.

“The audit committee is critical in these circumstances,” says McGhee, “and it should take action to understand the circumstance and whether action is required.”

ACCA has told the Sir Donald Brydon review [examining audit quality] that greater disclosure is needed of “the communication and judgements” that pass between auditors and audit committees. McGhee says it would be particularly relevant in the case of auditor resignations.

There have been suggestions that Sir Donald is interested in resignations. ShareSoc and UKSA, bodies representing small shareholders, have called on Sir Donald to recommend that an a regulatory news service announcement be triggered by an auditor cutting ties.

A blog on ShareSoc’s website says: “It seems clear that there is a need to tighten the disclosure rules surrounding auditor resignations and dismissals.”

It seems likely Sir Donald will comment on resignations, though what his recommendations will be remains uncertain. What is clear is that recent behaviour has shone a light on auditor departures and questions are being asked. The need for answers is sure to remain.

Gouvernance fiduciaire et rôles des parties prenantes (stakeholders)


Je partage avec vous l’excellente prise de position de Martin Lipton *, Karessa L. Cain et Kathleen C. Iannone, associés de la firme Wachtell, Lipton, Rosen & Katz, spécialisée dans les fusions et acquisitions et dans les questions de gouvernance fiduciaire.

L’article présente un plaidoyer éloquent en faveur d’une gouvernance fiduciaire par un conseil d’administration qui doit non seulement considérer le point de vue des actionnaires, mais aussi des autres parties prenantes,

Depuis quelque temps, on assiste à des changements significatifs dans la compréhension du rôle des CA et dans l’interprétation que les administrateurs se font de la valeur de l’entreprise à long terme.

Récemment, le Business Roundtable a annoncé son engagement envers l’inclusion des parties prenantes dans le cadre de gouvernance fiduciaire des sociétés.

Voici un résumé d’un article paru dans le Los Angeles Times du 19 août 2019 : In shocking reversal, Big Business puts the shareholder value myth in the grave.

Among the developments followers of business ethics may have thought they’d never see, the end of the shareholder value myth has to rank very high.

Yet one of America’s leading business lobbying groups just buried the myth. “We share a fundamental commitment to all of our stakeholders,” reads a statement issued Monday by the Business Roundtable and signed by 181 CEOs. (Emphasis in the original.)

The statement mentions, in order, customers, employees, suppliers, communities and — dead last — shareholders. The corporate commitment to all these stakeholders may be largely rhetorical at the moment, but it’s hard to overstate what a reversal the statement represents from the business community’s preexisting viewpoint.

Stakeholders are pushing companies to wade into sensitive social and political issues — especially as they see governments failing to do so effectively.

Since the 1970s, the prevailing ethos of corporate management has been that a company’s prime responsibility — effectively, its only responsibility — is to serve its shareholders. Benefits for those other stakeholders follow, but they’re not the prime concern.

In the Business Roundtable’s view, the paramount duty of management and of boards of directors is to the corporation’s stockholders; the interests of other stakeholders are relevant as a derivative of the duty to stockholders,” the organization declared in 1997.

Bonne lecture. Vos commentaires sont les bienvenus !

 

Stakeholder Governance and the Fiduciary Duties of Directors

 

Jamie Dimon
JPMorgan Chase Chief Executive Jamie Dimon signed the business statement disavowing the shareholder value myth.(J. Scott Applewhite / Associated Press)

 

There has recently been much debate and some confusion about a bedrock principle of corporate law—namely, the essence of the board’s fiduciary duty, and particularly the extent to which the board can or should or must consider the interests of other stakeholders besides shareholders.

For several decades, there has been a prevailing assumption among many CEOs, directors, scholars, investors, asset managers and others that the sole purpose of corporations is to maximize value for shareholders and, accordingly, that corporate decision-makers should be very closely tethered to the views and preferences of shareholders. This has created an opportunity for corporate raiders, activist hedge funds and others with short-termist agendas, who do not hesitate to assert their preferences and are often the most vocal of shareholder constituents. And, even outside the context of shareholder activism, the relentless pressure to produce shareholder value has all too often tipped the scales in favor of near-term stock price gains at the expense of long-term sustainability.

In recent years, however, there has been a growing sense of urgency around issues such as economic inequality, climate change and socioeconomic upheaval as human capital has been displaced by technological disruption. As long-term investors and the asset managers who represent them have sought to embrace ESG principles and their role as stewards of corporations in pursuit of long-term value, notions of shareholder primacy are being challenged. Thus, earlier this week, the Business Roundtable announced its commitment to stakeholder corporate governance, and outside the U.S., legislative reforms in the U.K. and Europe have expressly incorporated consideration of other stakeholder interests in the fiduciary duty framework. The Council of Institutional Investors and others, however, have challenged the wisdom and legality of stakeholder corporate governance.

To be clear, Delaware law does not enshrine a principle of shareholder primacy or preclude a board of directors from considering the interests of other stakeholders. Nor does the law of any other state. Although much attention has been given to the Revlon doctrine, which suggests that the board must attempt to achieve the highest value reasonably available to shareholders, that doctrine is narrowly limited to situations where the board has determined to sell control of the company and either all or a preponderant percentage of the consideration being paid is cash or the transaction will result in a controlling shareholder. Indeed, theRevlon doctrine has played an outsized role in fiduciary duty jurisprudence not because it articulates the ultimate nature and objective of the board’s fiduciary duty, but rather because most fiduciary duty litigation arises in the context of mergers or other extraordinary transactions where heightened standards of judicial review are applicable. In addition, Revlon’s emphasis on maximizing short-term shareholder value has served as a convenient touchstone for advocates of shareholder primacy and has accordingly been used as a talking point to shape assumptions about fiduciary duties even outside the sale-of-control context, a result that was not intended. Around the same time that Revlon was decided, the Delaware Supreme Court also decided the Unocal and Household cases, which affirmed the board’s ability to consider all stakeholders in using a poison pill to defend against a takeover—clearly confining Revlonto sale-of-control situations.

The fiduciary duty of the board is to promote the value of the corporation. In fulfilling that duty, directors must exercise their business judgment in considering and reconciling the interests of various stakeholders—including shareholders, employees, customers, suppliers, the environment and communities—and the attendant risks and opportunities for the corporation.

Indeed, the board’s ability to consider other stakeholder interests is not only uncontroversial—it is a matter of basic common sense and a fundamental component of both risk management and strategic planning. Corporations today must navigate a host of challenges to compete and succeed in a rapidly changing environment—for example, as climate change increases weather-related risks to production facilities or real property investments, or as employee training becomes critical to navigate rapidly evolving technology platforms. A board and management team that is myopically focused on stock price and other discernible benchmarks of shareholder value, without also taking a broader, more holistic view of the corporation and its longer-term strategy, sustainability and risk profile, is doing a disservice not only to employees, customers and other impacted stakeholders but also to shareholders and the corporation as a whole.

The board’s role in performing this balancing function is a central premise of the corporate structure. The board is empowered to serve as the arbiter of competing considerations, whereas shareholders have relatively limited voting rights and, in many instances, it is up to the board to decide whether a matter should be submitted for shareholder approval (for example, charter amendments and merger agreements). Moreover, in performing this balancing function, the board is protected by the business judgment rule and will not be second-guessed for embracing ESG principles or other stakeholder interests in order to enhance the long-term value of the corporation. Nor is there any debate about whether the board has the legal authority to reject an activist’s demand for short-term financial engineering on the grounds that the board, in its business judgment, has determined to pursue a strategy to create sustainable long-term value.

And yet even if, as a doctrinal matter, shareholder primacy does not define the contours of the board’s fiduciary duties so as to preclude consideration of other stakeholders, the practical reality is that the board’s ability to embrace ESG principles and sustainable investment strategies depends on the support of long-term investors and asset managers. Shareholders are the only corporate stakeholders who have the right to elect directors, and in contrast to courts, they do not decline to second-guess the business judgment of boards. Furthermore, a number of changes over the last several decades—including the remarkable consolidation of economic and voting power among a relatively small number of asset managers, as well as legal and “best practice” reforms—have strengthened the ability of shareholders to influence corporate decision-making.

To this end, we have proposed The New Paradigm, which conceives of corporate governance as a partnership among corporations, shareholders and other stakeholders to resist short-termism and embrace ESG principles in order to create sustainable, long-term value. See our paper, It’s Time to Adopt The New Paradigm.


Martin Lipton * is a founding partner of Wachtell, Lipton, Rosen & Katz, specializing in mergers and acquisitions and matters affecting corporate policy and strategy; Karessa L. Cain is a partner; and Kathleen C. Iannone is an associate. This post is based on their Wachtell Lipton publication.

Problématiques de gouvernance communes lors d’interventions-conseils auprès de diverses organisations – Partie I – Relations entre président du CA et DG


Lors de mes consultations en gouvernance des sociétés, je constate que j’interviens souvent sur des problématiques communes à un grand nombre d’organisations et qui sont cruciales pour l’exercice d’une gouvernance exemplaire.

Aujourd’hui, j’aborde l’une des plus grandes difficultés qui confrontent les conseils d’administration : la gestion des relations de pouvoir entre le président du CA (et certains administrateurs) et la direction générale.

 

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Dans des billets ultérieurs, je reviendrai sur plusieurs autres problématiques de gouvernance qui font l’objet de préoccupations par les conseils d’administration :

 

La clarification des rôles et responsabilités des principaux acteurs de la gouvernance : (1) conseil d’administration (2) présidence du conseil d’administration (3) direction générale (4) comités du conseil (5) secrétaire du conseil d’administration.

La composition et les rôles des comités du conseil soutenant la gouvernance : (1) comité de gouvernance et d’éthique (2) comité des ressources humaines et (3) comité d’audit.

La révision de la composition du conseil d’administration : nombre d’administrateurs, profils de compétences, types de représentation, durée et nombre de mandats, indépendance des administrateurs, etc.

La réévaluation du rôle du comité exécutif afin de mieux l’arrimer aux activités des autres comités.

L’importance du rôle du secrétaire du conseil eu égard à son travail, avant, pendant et après les réunions du conseil.

L’évaluation du processus de gestion des réunions du CA qui met l’accent sur l’amélioration de la dynamique d’équipe et la justification d’un huis clos productif et efficace.

La raison d’être d’un processus d’évaluation annuelle de l’efficacité du conseil et la proposition d’instruments d’auto-évaluation des administrateurs.

Les caractéristiques d’une bonne reddition de compte de la part de la direction générale.

L’intégration des nouveaux administrateurs afin de les rendre opérationnels rapidement.

L’adoption d’un code d’éthique des administrateurs exemplaire.

 

Le maintien de relations harmonieuses et continues entre le président du conseil et le directeur général est, selon mon expérience, absolument essentiel à l’exercice d’une saine gouvernance.

Selon de nombreux auteurs sur l’efficacité des conseils d’administration, il est important que le président ait la légitimité et la crédibilité requises pour gérer une saine tension entre les administrateurs et la direction générale de l’organisation.

Il n’y a pas de place pour la complaisance au conseil. Les administrateurs doivent bien comprendre que leur rôle est de veiller aux « intérêts supérieurs » de la société, et non aux intérêts propres à certains groupes de membres. Les administrateurs ont également la responsabilité de tenir compte des parties prenantes lors de leurs délibérations.

Le directeur général (DG) de la société est embauché par le CA pour gérer et exécuter la mission de l’organisation, en réalisant une stratégie liée à son modèle d’affaires. Lui aussi doit travailler en fonction des intérêts de la société, mais c’est la responsabilité fiduciaire du conseil d’administration de s’en assurer en mettant en place les mécanismes de surveillance appropriés.

La théorie dite de « l’agence », sur laquelle reposent les règles de gouvernance, stipule que le conseil d’administration représente l’autorité souveraine de l’organisation (puisqu’il possède la légitimité que lui confèrent les membres en assemblée générale).

Le CA confie à un DG qui, avec son équipe de gestionnaires, a la responsabilité de réaliser les objectifs stratégiques retenus. Les deux parties — le CA et la direction générale — doivent bien comprendre leurs rôles respectifs, et trouver les bons moyens pour gérer la tension inhérente à l’exercice de la gouvernance et de la gestion.

Les administrateurs doivent s’efforcer d’apporter une valeur ajoutée à la gestion en conseillant la direction sur les meilleures orientations à adopter, ainsi qu’en instaurant un climat d’ouverture, de soutien et de transparence propice à la réalisation de performances élevées.

Il est important de noter que l’organisation s’attend à la loyauté des administrateurs ainsi qu’à leur indépendance d’esprit face à la direction. Les administrateurs sont imputables envers la société. C’est la raison pour laquelle le conseil d’administration doit absolument mettre en place un processus d’évaluation de son fonctionnement et divulguer sa méthodologie.

De plus, il est important de noter qu’à l’instar des administrateurs, le président élu doit loyauté envers l’organisation et le conseil d’administration, et non envers les membres ou les actionnaires.

Les experts en gouvernance suggèrent que les rôles et les fonctions de président de l’organisation soient distincts de ceux du DG. Ils affirment que la séparation des fonctions entre la présidence et la direction générale est généralement bénéfique à l’exercice de la responsabilité de fiduciaire des administrateurs, c’est-à-dire que des pouvoirs différents permettent d’éviter les conflits d’intérêts, tout en assurant la légitimité du processus de gouvernance.

L’un des documents fondamentaux pour un président de CA est la publication  » La présidence du conseil d’administration d’une société d’État  » a été rendue possible grâce à l’appui du ministère du Conseil exécutif du Québec et des partenaires fondateurs du Collège des administrateurs de sociétés (CAS).

Dans ce document, très complet, on retrouve toute l’information essentielle concernant les rôles et les responsabilités des présidents de conseil, notamment à l’égard du directeur général. En voici la table des matières :

 

    1. Quel est le rôle du président envers le CA ?
    2. Quel est le rôle du président à l’égard des membres du CA ?
    3. Quel est le rôle du président d’un CA d’une société d’État à l’égard de son président-directeur général ?
    4. Quel est le rôle du président à l’égard du ministre responsable, de son ministère et des parlementaires ?
    5. Quelle est la responsabilité du président quant à la gouvernance du CA ?
    6. Le président a-t-il une responsabilité particulière quant à l’éthique de l’organisation ?
    7. Quelle est la responsabilité du président quant au recrutement, à l’accueil et au perfectionnement des membres du CA ?
    8. Comment le président peut-il planifier le travail du CA ?
    9. Quelle est la responsabilité du président quant à l’information fournie aux membres du CA ?
    10. Quelle est la responsabilité du président quant aux réunions du CA ?
    11. Quelle est la responsabilité du président à l’égard des comités du CA ?
    12. Quelle est la responsabilité du président relativement à la solidarité des membres et aux possibles dissensions au sein du CA ?
    13. Quelle est la responsabilité du président quant à la performance de l’organisation ?
    14. Quelle est la responsabilité du président du CA à l’égard de la représentation externe de l’organisation ?
    15. Le président a-t-il une responsabilité particulière à l’égard des risques et des crises ?
    16. Quelle est la responsabilité du président dans l’évaluation du conseil d’administration et du PDG ?
    17. Quelle responsabilité le président a-t-il dans la reddition de comptes tant externe qu’interne de son organisation ?
    18. Quelle est la responsabilité du président du CA quant à la relève éventuelle du PDG et à sa propre succession ?
    19. Quelles sont les caractéristiques personnelles et administratives d’un président de CA ?

 

Ce document présente toutes les définitions de fonctions de la présidence ainsi que tous les pouvoirs qui lui sont conférés. Il serait, à mon avis, essentiel que celui-ci serve de base à la rédaction du règlement général. Il pourrait en faire partie intégrante puisque ce texte a été conçu pour les présidents de conseil d’administration en général.

Voici, à titre d’exemple, un extrait de la section 3 portant sur le rôle du président d’un CA à l’égard de son directeur général.

En ce qui a trait à la relation entre le président du CA et le DG, le principe fondamental est simple : le président dirige le CA qui, lui-même, a autorité sur le DG.

« Le président s’assure que le conseil joue pleinement son rôle, notamment à l’égard de l’approbation des orientations stratégiques, de la gestion de la performance et des risques ainsi que de la surveillance effective de la direction.

Par sa position, le président est amené à faire en sorte que la responsabilité de supervision du CA ne s’exerce pas au détriment de celles plus opérationnelles de la direction générale. En effet, le DG est le prolongement du CA dans l’organisation et, à ce titre, c’est lui qui a autorité sur la haute direction et l’effectif de l’organisation ; il n’appartient pas aux membres du CA d’intervenir dans la gestion interne, sauf lorsque la loi le prévoit. Le président du CA doit lui-même respecter, et faire respecter par chacun des membres du conseil, cette limitation de leur champ de responsabilité.

Étant plus fréquemment que les autres membres du CA en contact avec le DG, le président est à même d’appuyer l’action de ce dernier. Pour ce faire, il doit s’assurer que les orientations et les décisions du CA lui laissent la marge de manœuvre et l’autorité qu’il lui faut. Il doit aussi, avec la collaboration du comité des ressources humaines, procéder à l’évaluation de la performance du DG selon le processus et les balises déterminés et en fonction des attentes formulées par le CA.

Des rencontres régulières entre le président du CA et le DG sont indispensables au maintien d’une relation empreinte de confiance. Cette relation privilégiée est d’autant plus importante que, généralement et dans tous les organismes et sociétés assujettis à la Loi sur la gouvernance des sociétés d’État, le DG est d’office membre du conseil d’administration. Tous deux ont avantage à avoir la même compréhension de leur rôle respectif, à partager l’information dont ils disposent avec la plus grande transparence, à faire preuve d’une grande franchise dans leurs échanges et à se soutenir mutuellement dans l’accomplissement de leurs tâches respectives.

Cependant, vu la différence des rôles qu’ils ont à jouer, leur relation ne doit laisser place à aucune complaisance. Ainsi conduite, cette relation devient le gage d’une action globale efficace ».

Au cours des prochaines semaines, j’aborderai les autres problématiques vécues lors de mes interventions-conseils.

Bonne lecture. Vos commentaires sont les bienvenus.

Comment les firmes de conseil en votation évaluent-elles les efforts des entreprises eu égard à leur gestion environnementale et sociale ?


Les auteurs* de cet article expliquent en des termes très clairs le sens que les firmes de conseil en votation Glass Lewis et ISS donnent aux risques environnementaux et sociaux associés aux pratiques de gouvernance des entreprises publiques (cotées).

Il est vrai que l’on parle de ESG (en anglais) ou de RSE (en français) sans donner de définition explicite de ces concepts.

Ici, on montre comment les firmes spécialisées en conseils aux investisseurs mesurent les dimensions sous-jacentes à ces expressions.

Les administrateurs de sociétés ont tout intérêt à connaître sur quoi ces firmes se basent pour évaluer la qualité des efforts de leur entreprise en matière de gestion environnementale et de considérations sociales.

J’espère que vous apprécierez ce court extrait paru sur le Forum du Harvard Law School.

Bonne lecture !

 

 

Glass Lewis, ISS, and ESG

 

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With some help from leading investor groups like Black Rock and T. Rowe Price, environmental, social, and governance (“ESG”) issues, once the sole purview of specialist investors and activist groups, are increasingly working their way into the mainstream for corporate America. For some boards, conversations about ESG are nothing new. For many directors, however, the increased emphasis on the subject creates some consternation, in part because it’s not always clear what issues properly fall under the ESG umbrella. E, S, and G can mean different things to different people—not to mention the fact that some subjects span multiple categories. How do boards know what it is that they need to know? Where should boards be directing their attention?

A natural starting place for directors is to examine the guidelines published by the leading proxy advisory firms ISS and Glass Lewis. While not to be held up as a definitive prescription for good governance practices, the stances adopted by both advisors can provide a window into how investors who look to these organizations for guidance are thinking about the subject.

 

Institutional Shareholder Services (ISS)

 

In February of 2018, ISS launched an Environmental & Social Quality Score which they describe as “a data-driven approach to measuring the quality of corporate disclosures on environmental and social issues, including sustainability governance, and to identify key disclosure omissions.”

To date, their coverage focuses on approximately 4,700 companies across 24 industries they view “as being most exposed to E&S risks, including: Energy, Materials, Capital Goods, Transportation, Automobiles & Components, and Consumer Durables & Apparel.” ISS believes that the extent to which companies disclose their practices and policies publicly, as well as the quality of a company’s disclosure on their practices, can be an indicator of ESG performance. This view is not unlike that espoused by Black Rock, who believes that a lack of ESG disclosure beyond what is legally mandated often necessitates further research.

Below is a summary of how ISS breaks down E, S, & G. Clearly the governance category includes topics familiar to any public company board.

 

iss-esg-quality-score-table

 

ISS’ E&S scoring is based on answers to over 380 individual questions which ISS analysts attempt to answer for each covered company based on disclosed data. The majority of the questions in the ISS model are applied to all industry groups, and all of them are derived from third-party lists or initiatives, including the United Nations’ Sustainable Development Goals. The E&S Quality Score measures the company’s level of environmental and social disclosure risk, both overall and specific to the eight broad categories listed in the table above. ISS does not combine ES&G into a single score, but provides a separate E&S score that stands alongside the governance score.

These disclosure risk scores, similar to the governance scores companies have become accustomed to seeing each year, are scaled from 1 to 10 with lower scores indicating a lower level of risk relative to industry peers. For example, a score of 2 indicates that a company has lower risk than 80% of its industry peers.

 

Glass Lewis

 

Glass Lewis uses data and ratings from Sustainalytics, a provider of ESG research, in the ESG Profile section of their standard Proxy Paper reports for large cap companies or “in instances where [they] identify material oversight issues.” Their stated goal is to provide summary data and insights that can be used by Glass Lewis clients as part of their investment decision-making, including aligning proxy voting and engagement practices with ESG risk management considerations.

The Glass Lewis evaluation, using Sustainalytics guidelines, rates companies on a matrix which weighs overall “ESG Performance” against the highest level of “ESG Controversy.” Companies who are leaders in terms of ESG practices (or disclosure) have a higher threshold for triggering risk in this model.

 

glass-lewis-risk-model-chart

 

The evaluation model also notes that some companies involved in particular product areas are naturally deemed higher risk, including adult entertainment, alcoholic beverages, arctic drilling, controversial weapons, gambling, genetically modified plants and seeds, oil sands, pesticides, thermal coal, and tobacco.

Conclusion

 

ISS and Glass Lewis guidelines can help provide a basic structure for starting board conversations about ESG. For most companies, the primary focus is on transparency, in other words how clearly are companies disclosing their practices and philosophies regarding ESG issues in their financial filings and on their corporate websites? When a company has had very public environmental or social controversies—and particularly when those issues have impacted shareholder value—advisory firm evaluations of corporate transparency may also impact voting recommendations on director elections or related shareholder proposals.

Pearl Meyer does not expect the advisory firms’ ESG guidelines to have much, if any, bearing on compensation-related recommendations or scorecards in the near term. In the long term, however, we do think certain hot-button topics will make their way from the ES&G scorecard to the compensation scorecard. This shift will likely happen sooner in areas where ESG issues are more prominent, such as those specifically named by Glass Lewis.

We are recommending that organizations take the time to examine any ESG issues relevant to their business and understand how those issues may be important to stakeholders on a proactive basis, perhaps adding ESG policies to the list of sunny day shareholder outreach topics after this year’s proxy season. This does take time and effort, but better that than to find out about a nagging ESG issue through activist activity or a negative voting recommendation from ISS or Glass Lewis.

 

References

1. https://www.issgovernance.com/iss-announces-launch-of-environmental-social-qualityscore-corporate-profiling-solution/

2. https://www.glasslewis.com/understanding-esg-content/

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* David Bixby is managing director and Paul Hudson is principal at Pearl Meyer & Partners, LLC. This post is based on a Pearl Meyer memorandum. Related research from the Program on Corporate Governance includes Social Responsibility Resolutions by Scott Hirst (discussed on the Forum here).

Quelles sont les responsabilités dévolues à un conseil d’administration ?


En gouvernance des sociétés, il existe un certain nombre de responsabilités qui relèvent impérativement d’un conseil d’administration.

À la suite d’une décision rendue par la Cour Suprême du Delaware dans l’interprétation de la doctrine Caremark (voir ici),il est indiqué que pour satisfaire leur devoir de loyauté, les administrateurs de sociétés doivent faire des efforts raisonnables (de bonne foi) pour mettre en œuvre un système de surveillance et en faire le suivi.

Without more, the existence of management-level compliance programs is not enough for the directors to avoid Caremark exposure.

L’article de Martin Lipton *, paru sur le Forum de Harvard Law School on Corporate Governance, fait le point sur ce qui constitue les meilleures pratiques de gouvernance à ce jour.

Bonne lecture !

 

Spotlight on Boards

 

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  1. Recognize the heightened focus of investors on “purpose” and “culture” and an expanded notion of stakeholder interests that includes employees, customers, communities, the economy and society as a whole and work with management to develop metrics to enable the corporation to demonstrate their value;
  2. Be aware that ESG and sustainability have become major, mainstream governance topics that encompass a wide range of issues, such as climate change and other environmental risks, systemic financial stability, worker wages, training, retraining, healthcare and retirement, supply chain labor standards and consumer and product safety;
  3. Oversee corporate strategy (including purpose and culture) and the communication of that strategy to investors, keeping in mind that investors want to be assured not just about current risks and problems, but threats to long-term strategy from global, political, social, and technological developments;
  4. Work with management to review the corporation’s strategy, and related disclosures, in light of the annual letters to CEOs and directors, or other communications, from BlackRock, State Street, Vanguard, and other investors, describing the investors’ expectations with respect to corporate strategy and how it is communicated;
  5. Set the “tone at the top” to create a corporate culture that gives priority to ethical standards, professionalism, integrity and compliance in setting and implementing both operating and strategic goals;
  6. Oversee and understand the corporation’s risk management, and compliance plans and efforts and how risk is taken into account in the corporation’s business decision-making; monitor risk management ; respond to red flags if and when they arise;
  7. Choose the CEO, monitor the CEO’s and management’s performance and develop and keep current a succession plan;
  8. Have a lead independent director or a non-executive chair of the board who can facilitate the functioning of the board and assist management in engaging with investors;
  9. Together with the lead independent director or the non-executive chair, determine the agendas for board and committee meetings and work with management to ensure that appropriate information and sufficient time are available for full consideration of all matters;
  10. Determine the appropriate level of executive compensation and incentive structures, with awareness of the potential impact of compensation structures on business priorities and risk-taking, as well as investor and proxy advisor views on compensation;
  11. Develop a working partnership with the CEO and management and serve as a resource for management in charting the appropriate course for the corporation;
  12. Monitor and participate, as appropriate, in shareholder engagement efforts, evaluate corporate governance proposals, and work with management to anticipate possible takeover attempts and activist attacks in order to be able to address them more effectively, if they should occur;
  13. Meet at least annually with the team of company executives and outside advisors that will advise the corporation in the event of a takeover proposal or an activist attack;
  14. Be open to management inviting an activist to meet with the board to present the activist’s opinion of the strategy and management of the corporation;
  15. Evaluate the individual director’s, board’s and committees’ performance on a regular basis and consider the optimal board and committee composition and structure, including board refreshment, expertise and skill sets, independence and diversity, as well as the best way to communicate with investors regarding these issues;
  16. Review corporate governance guidelines and committee workloads and charters and tailor them to promote effective board and committee functioning;
  17. Be prepared to deal with crises; and
  18. Be prepared to take an active role in matters where the CEO may have a real or perceived conflict, including takeovers and attacks by activist hedge funds focused on the CEO.

 

Afin de satisfaire ces attentes, les entreprises publiques doivent :

 

  1. Have a sufficient number of directors to staff the requisite standing and special committees and to meet investor expectations for experience, expertise, diversity, and periodic refreshment;
  2. Compensate directors commensurate with the time and effort that they are required to devote and the responsibility that they assume;
  3. Have directors who have knowledge of, and experience with, the corporation’s businesses and with the geopolitical developments that affect it, even if this results in the board having more than one director who is not “independent”;
  4. Have directors who are able to devote sufficient time to preparing for and attending board and committee meetings and engaging with investors;
  5. Provide the directors with the data that is critical to making sound decisions on strategy, compensation and capital allocation;
  6. Provide the directors with regular tutorials by internal and external experts as part of expanded director education and to assure that in complicated, multi-industry and new-technology corporations, the directors have the information and expertise they need to respond to disruption, evaluate current strategy and strategize beyond the horizon; and
  7. Maintain a truly collegial relationship among and between the company’s senior executives and the members of the board that facilitates frank and vigorous discussion and enhances the board’s role as strategic partner, evaluator, and monitor.

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Martin Lipton* is a founding partner of Wachtell, Lipton, Rosen & Katz, specializing in mergers and acquisitions and matters affecting corporate policy and strategy. This post is based on a Wachtell Lipton memorandum by Mr. Lipton and is part of the Delaware law series; links to other posts in the series are available here.

Le rôle du CA dans le développement durable et la création de valeur pour les actionnaires et les parties prenantes


Aujourd’hui, je présente un article publié par Azeus Convene qui montre l’importance accrue que les entreprises doivent apporter au développement durable.
L’article insiste sur le rôle du conseil d’administration pour faire des principes du développement durable à long terme les principales conditions de succès des organisations.
Les administrateurs doivent concevoir des politiques qui génèrent une valeur ajoutée à long terme pour les actionnaires, mais ils doivent aussi contribuer à améliorer le sort des parties prenantes, telles que les clients, les communautés et la société en général.
Il n’est cependant pas facile d’adopter des politiques qui mettent de l’avant les principes du développement durable et de la gestion des risques liés à l’environnement.Dans ce document, publié sur le site de Board Agenda, on explique l’approche que les conseils d’administration doivent adopter en insistant plus particulièrement sur trois points :

 

  1. Un leadership capable de faire valoir les nombreux avantages stratégiques à tirer de cette approche ;
  2. Des conseils eu égard à l’implantation des changements
  3. Le processus de communication à mettre en œuvre afin de faire valoir les succès des entreprises

 

L’article qui suit donne plus de détails sur les fondements et l’application de l’approche du développement durable.

 

Bonne lecture ! Vos commentaires sont appréciés.

 

Le développement durable, la création de valeur et le rôle du CA

 

 

 

Businesses everywhere are developing sustainability policies. Implementation is never easy, but the right guidance can show the way.

When the experts sat down to write the UK’s new Corporate Governance Code earlier this year, they drafted a critical first principle. The role of the board is to “promote the long-term sustainable success of the company”. Boardroom members should generate value for shareholders, but they should also be “contributing to wider society”.

It is the values inherent in this principle that enshrines sustainability at the heart of running a company today.

Often sustainability is viewed narrowly, relating to policies affecting climate change. But it has long since ceased to be just about the environment. Sustainability has become a multifaceted concern embracing the long-term interests of shareholders, but also responsibilities to society, customers and local communities.

Publications like Harvard Business Review now publish articles such as “Inclusive growth: profitable strategies for tackling poverty and inequality”, or “Competing on social purpose”. Forbes has “How procurement will save the world” and “How companies can increase market rewards for sustainability efforts”. Sustainability is a headline issue for company leaders and here to stay.

But it’s not always easy to see how sustainability is integrated into a company’s existing strategy. So, why should your company engage with sustainability and what steps can it take to ensure it is done well?

…one of the biggest issues at the heart of the drive for sustainability is leadership. Implementing the right policies is undoubtedly a “top-down” process, not least because legal rulings have emphatically cast sustainability as a fiduciary duty.

The reasons for adopting sustainability are as diverse as the people and groups upon which companies have an impact. First, there is the clear environmental argument. Governments alone cannot tackle growing environment risk and will need corporates to play their part through their strategies and business models.

The issues driving political leaders have also filtered down to investment managers who have developed deep concerns that companies should be building strategies that factor in environmental, social and governance (ESG) risk. Companies that ignore the issue risk failing to attract capital. A 2015 study by the global benchmarking organisation PRI (Principles for Responsible Investment), conducted with Deutsche Bank Asset Management, showed that among 2,200 studies undertaken since 1970, 63% found a positive link between a company’s ESG performance and financial performance.

There’s also the risk of being left behind, or self-inflicted damage. In an age of instant digital communication news travels fast and a company that fails on sustainability could quickly see stakeholder trust undermined.

Companies that embrace the topic can also create what might be termed “sustainability contagion”: businesses supplying “sustainable” clients must be sustainable themselves, generating a virtuous cascade of sustainability behaviour throughout the supply chain. That means positive results from implemented sustainability policies at one end of the chain, and pressure to comply at the other.

Leadership

But perhaps one of the biggest issues at the heart of the drive for sustainability is leadership. Implementing the right policies is undoubtedly a “top-down” process, not least because legal rulings have emphatically cast sustainability as a fiduciary duty. That makes executive involvement and leadership an imperative. However, involvement of management at the most senior level will also help instil the kind of culture change needed to make sustainability an ingrained part of an organization, and one that goes beyond mere compliance.

Leaders may feel the need to demonstrate the value of a sustainability step-change. This is needed because a full-blooded approach to sustainability could involve rethinking corporate structures, processes and performance measurement. Experts recognise three ways to demonstrate value: risk, reward and recognition.

“Risk” looks at issues such as potential dangers associated with ignoring sustainability such as loss of trust, reputational damage (as alluded to above), legal or regulatory action and fines.

A “rewards”-centred approach casts sustainability as an opportunity to be pursued, as long as policies boost revenues or cut costs, and stakeholders benefit.

Meanwhile, the “recognition” method argues that sharing credit for spreading sustainability policies promotes long-term engagement and responsibility.

Implementation

Getting sustainability policies off the ground can be tricky, particularly because of their multifaceted nature.

recent study into European boards conducted by Board Agenda & Mazars in association with the INSEAD Corporate Governance Centre showed that while there is growing recognition by boards about the importance of sustainability, there is also evidence that they experience challenges about how to implement effective ESG strategies.

Proponents advise the use of “foundation exercises” for helping form the bedrock of sustainability policies. For example, assessing baseline environmental and social performance; analysing corporate management, accountability structures and IT systems; and an examination of material risk and opportunity.

That should provide the basis for policy development. Then comes implementation. This is not always easy, because being sustainable can never be attributed to a single policy. Future-proofing a company has to be an ongoing process underpinned by structures, measures and monitoring.
Policy delivery can be strengthened by the appointment of a chief sustainability officer (CSO) and establishing structures around the role, such as regular reporting to the chief executive and board, as well as the creation of a working committee to manage implementation of policies across the company.

Proponents advise the use of “foundation exercises” for helping form the bedrock of sustainability policies.

Sustainability values will need to be embedded at the heart of policies directing all business activities. And this can be supported through the use of an organisational chart mapping the key policies and processes to be adopted by each part of the business. The chart then becomes a critical ready reckoner for the boardroom and its assessment of progress.

But you can only manage what you measure, and sustainability policies demand the same treatment as any other business development initiative: key metrics accompanying the plan.

But what to measure? Examples include staff training, supply chain optimisation, energy efficiency, clean energy generation, reduced water waste, and community engagement, among many others.

Measuring then enables the creation of targets and these can be embedded in processes such as audits, supplier contracts and executive remuneration. If they are to have an impact, senior management must ensure the metrics have equal weight alongside more traditional measures.

All of this must be underpinned by effective reporting practices that provide a window on how sustainability practices function. And reporting is best supported by automated, straight-through processing, where possible.

Reliable reporting has the added benefit of allowing comparison and benchmarking with peers, if the data is available. The use of globally accepted standards—such as those provided by bodies like the Global Reporting Initiative—build confidence among stakeholders. And management must stay in touch, regularly consulting with the CSO and other stakeholders—customers, investors, suppliers and local communities—to ensure policies are felt in the right places.

Communication

Stakeholders should also hear about company successes, not just deliver feedback. Communicating a sustainability approach can form part of its longevity, as stakeholders hear the good news and develop an expectation of receiving more.

Companies are not expected to achieve all their sustainability goals tomorrow. Some necessarily take time. What is expected is long-term commitment and conviction, honest reporting and steady progress.

Care should be taken, however. Poor communication can be damaging, and a credible strategy will be required, one that considers how to deliver information frequently, honestly and credibly. It will need to take into account regulatory filings and disclosures, and potentially use social media as a means of reaching the right audience.

And that’s because successful sustainability policies are something to shout about. There is enormous pressure on companies to think differently, to reject a blinkered focus only on the bottom line and develop strategies that enable their companies to provide value, not only for shareholders but other stakeholders—society, customers, and suppliers—alike.

Companies are not expected to achieve all their sustainability goals tomorrow. Some necessarily take time. What is expected is long-term commitment and conviction, honest reporting and steady progress. The landscape on which businesses function is changing. They must change with it.

This article has been produced by Board Agenda in collaboration with Azeus Convene, a supporter of Board Agenda.

Composition du conseil d’administration d’OSBL et recrutement d’administrateurs | En rappel


Ayant collaboré à la réalisation du volume « Améliorer la gouvernance de votre OSBL » des auteurs Jean-Paul Gagné et Daniel Lapointe, j’ai obtenu la primeur de la publication d’un chapitre sur mon blogue en gouvernance.

Pour donner un aperçu de cette importante publication sur la gouvernance des organisations sans but lucratif (OSBN), j’ai eu la permission des éditeurs, Éditions Caractère et Éditions Transcontinental, de publier l’intégralité du chapitre 4 qui porte sur la composition du conseil d’administration et le recrutement d’administrateurs d’OSBL.

Je suis donc très fier de vous offrir cette primeur et j’espère que le sujet vous intéressera suffisamment pour vous inciter à vous procurer cette nouvelle publication.

Vous trouverez, ci-dessous, un court extrait de la page d’introduction du chapitre 4. Je vous invite à cliquer sur le lien suivant pour avoir accès à l’intégralité du chapitre.

 

La composition du conseil d’administration et le recrutement d’administrateurs

 

 

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Vous pouvez également feuilleter cet ouvrage en cliquant ici

Bonne lecture ! Vos commentaires sont les bienvenus.

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Les administrateurs d’un OSBL sont généralement élus dans le cadre d’un processus électoral tenu lors d’une assemblée générale des membres. Ils peuvent aussi faire l’objet d’une cooptation ou être désignés en vertu d’un mécanisme particulier prévu dans une loi (tel le Code des professions).

L’élection des administrateurs par l’assemblée générale emprunte l’un ou l’autre des deux scénarios suivants:

1. Les OSBL ont habituellement des membres qui sont invités à une assemblée générale annuelle et qui élisent des administrateurs aux postes à pourvoir. Le plus souvent, les personnes présentes sont aussi appelées à choisir l’auditeur qui fera la vérification des états financiers de l’organisation pour l’exercice en cours.

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2. Certains OSBL n’ont pas d’autres membres que leurs administrateurs. Dans ce cas, ces derniers se transforment une fois par année en membres de l’assemblée générale, élisent des administrateurs aux postes vacants et choisissent l’auditeur qui fera la vérification des états financiers de l’organisation pour l’exercice en cours.

 

La cooptation autorise le recrutement d’administrateurs en cours d’exercice. Les personnes ainsi choisies entrent au CA lors de la première réunion suivant celle où leur nomination a été approuvée. Ils y siègent de plein droit, en dépit du fait que celle-ci ne sera entérinée qu’à l’assemblée générale annuelle suivante. La cooptation n’est pas seulement utile pour pourvoir rapidement aux postes vacants; elle a aussi comme avantage de permettre au conseil de faciliter la nomination de candidats dont le profil correspond aux compétences recherchées.

Dans les organisations qui élisent leurs administrateurs en assemblée générale, la sélection en fonction des profils déterminés peut présenter une difficulté : en effet, il peut arriver que les membres choisissent des administrateurs selon des critères qui ont peu à voir avec les compétences recherchées, telles leur amabilité, leur popularité, etc. Le comité du conseil responsable du recrutement d’administrateurs peut présenter une liste de candidats (en mentionnant leurs qualifications pour les postes à pourvoir) dans l’espoir que l’assemblée lui fasse confiance et les élise. Certains organismes préfèrent coopter en cours d’exercice, ce qui les assure de recruter un administrateur qui a le profil désiré et qui entrera en fonction dès sa sélection.

Quant à l’élection du président du conseil et, le cas échéant, du vice-président, du secrétaire et du trésorier, elle est généralement faite par les administrateurs. Dans les ordres professionnels, le Code des professions leur permet de déterminer par règlement si le président est élu par le conseil d’administration ou au suffrage universel des membres. Comme on l’a vu, malgré son caractère démocratique, l’élection du président au suffrage universel des membres présente un certain risque, puisqu’un candidat peut réussir à se faire élire à ce poste sans expérience du fonctionnement d’un CA ou en poursuivant un objectif qui tranche avec la mission, la vision ou encore le plan stratégique de l’organisation. Cet enjeu ne doit pas être pris à la légère par le CA. Une façon de minimiser ce risque est de faire connaître aux membres votants le profil recherché pour le président, profil qui aura été préalablement établi par le conseil. On peut notamment y inclure une expérience de conseil d’administration, ce qui aide à réduire la période d’apprentissage du nouveau président et facilite une transition en douceur.

Les actions multivotantes sont populaires aux États-Unis. Les entreprises canadiennes devraient-elles emboîter le pas ?


Je vous recommande la lecture de cet article d’Yvan Allaire*, président exécutif du conseil d’administration de l’IGOPP, paru dans le Financial Post le 6 mars 2019.

Comme je l’indiquais dans un précédent billet, Les avantages d’une structure de capital composée d’actions multivotantes, celles-ci « n’ont pas la cote au Canada ! Bien que certains arguments en faveur de l’exclusion de ce type de structure de capital soient, de prime abord, assez convaincants, il existe plusieurs autres considérations qui doivent être prises en compte avant de les interdire et de les fustiger ».

Cependant, comme l’auteur le mentionne dans son article, cette structure de capital est de plus en plus populaire dans le cas d’entreprises entrepreneuriales américaines.

Il y a de nombreux avantages de se prévaloir de la formule d’actions multivotantes. Selon Allaire, les entreprises canadiennes, plus particulièrement les entreprises québécoises, devraient en profiter pour se joindre au mouvement.

J’ai reproduit, ci-dessous, l’article publié dans le Financial Post. Quelle est votre opinion sur ce sujet controversé ?

Bonne lecture ! Vos commentaires sont les bienvenus.

 

Dual-class shares are hot in the U.S. again. Canada should join in

 

 

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Some 69 dual-class companies are now listed on the Toronto Stock Exchange, down from 100 in 2005. Peter J. Thompson/National Post 

American fund managers are freaking out about the popularity of multiple voting shares among entrepreneurs going for an initial public offering (IPO). In recent years, some 20 per cent of American IPOs (and up to a third among tech entrepreneurs) have adopted a dual-class structure. Fund managers are working overtime to squelch this trend.

In Canada, this form of capital structure has been the subject of unrelenting attacks by some fund managers, proxy-advisory firms and, to a surprising degree, by academics. Some 69 dual-class companies are now listed on the Toronto Stock Exchange, down from 100 in 2005. Since 2005, only 23 Canadian companies went public with dual-class shares and 16 have since converted to a single-class.

A dual class of shares provides some measure of protection from unwanted takeovers as well as from the bullying that has become a feature of current financial markets. (The benefits of homegrown champions, controlled by citizens of the country and headquartered in that country need no elaboration. Not even the U.S. tolerates a free-for-all takeover regime, but Canada does!)

These 69 dual-class companies have provided 19 of Canada’s industrial champions as well as 12 of the 50 largest Canadian employers. The 54 companies (out of the 69 that were listed on the TSX 10 years ago) provided investors with a mean annual compounded return of 8.98 per cent (median 9.62 per cent) as compared to 5.06 per cent for the S&P/TSX Index and 6.0 per cent for the TSX 60 index (as per calculations by the Institute for Governance of Private and Public Organizations).

As for the quality of their governance, by the standards set by The Globe and Mail for its annual governance scoring of TSX-listed companies, the average governance score of companies without a dual-class of shares is 66.15 while the score of companies with multiple voting shares, once the penalty (up to 10 points) imposed on dual-class companies is removed, is 60.1, a barely significant difference.

 


*Cet article a été et rédigé par Yvan Allaire, Ph. D. (MIT), MSRC, président exécutif du conseil d’administration de l’IGOPP.

Congédiement du directeur général (DG) par le conseil d’administration | Situation de crise


Cette semaine, je donne la parole à SOPHIE-EMMANUELLE CHEBIN* et à JOANNE DESJARDINS** qui agissent à titre d’auteures invitées sur mon blogue en gouvernance.

Les auteures ont une solide expérience de consultation dans plusieurs grandes sociétés et sont associées de la firme Arsenal Conseils, spécialisée en gouvernance et en stratégie.

Elles sont aussi régulièrement invitées comme conférencières et formatrices dans le domaine de la stratégie et de la gouvernance.

Dans ce billet, qui a d’abord été publié dans le Journal Les Affaires, elles abordent une situation vraiment difficile pour tout conseil d’administration : le congédiement de son directeur général.

Les auteures discutent des motifs liés au congédiement, de l’importance d’une absolue confidentialité et du courage requis de la part des administrateurs.

La publication de ce billet sur mon blogue a été approuvée par les auteurs.

Bonne lecture ! Vos commentaires sont les bienvenus.

 

Lorsque le CA doit congédier le PDG

par

Sophie-Emmanuelle Chebin et Joanne Desjardins

 

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De plus en plus de PDG congédiés pour des manquements à l’éthique

 

Peu importe le motif, le congédiement du PDG demeure une des décisions les plus difficiles à prendre pour un conseil d’administration. Selon notre expérience, aucun CA n’est jamais tout à fait prêt à faire face à cette situation. Toutefois, certains facteurs peuvent faciliter la gestion de cette crise.

 

Le motif de congédiement influence la rapidité de réaction du conseil d’administration

 

Selon une étude américaine, les administrateurs sont plus prompts et rapides à congédier un PDG qu’autrefois, et ils le font de plus en plus pour des raisons éthiques.

Bien entendu, la décision de congédier le PDG sera plus facile à prendre lorsque le comportement du PDG pose un risque réputationnel pour l’entreprise. C’est notamment le cas en présence de comportements inadéquats, de fraude ou de perte de confiance des clients.

À titre d’exemple, la triste histoire de Brandon Truaxe, qualifié de génie des cosmétiques et fondateur de la marque de cosmétique canadienne The Ordinary, véritable phénomène mondial. L’automne dernier, les actionnaires et administrateurs de Deciem, groupe duquel fait partie la marque ont demandé et obtenu sa destitution, à titre d’administrateur et de PDG de Deciem. Le Groupe Estée Lauder, actionnaire minoritaire et dont un représentant est administrateur, estimait alors que le comportement erratique du PDG, qui a annoncé sans fondement la fermeture de son entreprise et qualifié ses employés de criminels, nuisait à la réputation de son entreprise, de ses administrateurs et de ses actionnaires en plus de compromettre le futur de l’entreprise.

À l’opposé, les administrateurs tergiversant plus longuement lorsque la situation est plus ambiguë et moins cristalline. Stratégie défaillante, équipe de gestion inadéquate ou mise à niveau technologique mal gérée, ces situations ne font pas toujours l’unanimité au sein du conseil à savoir si elles constituent ou non des motifs suffisants de congédiement. Dans ces cas, les discussions seront souvent plus longues et plus partagées.

Une bonne dynamique au sein du conseil d’administration facilite la tâche des administrateurs lorsque survient une crise. Dans ces circonstances, il est essentiel que les administrateurs placent l’intérêt supérieur de l’organisation au sommet de leurs préoccupations. Les intérêts personnels doivent demeurer au vestiaire. Pas toujours facile lorsque le conseil a appuyé un PDG pendant plusieurs années, que celui-ci a contribué à notre recrutement comme administrateur ou que l’entreprise se porte généralement bien, mais que le conseil d’administration juge que le PDG n’est plus la bonne personne pour mener l’organisation vers ses nouveaux défis.

Un CA mobilisé fait une différence lors des prises de décisions difficiles. Cette mobilisation se prépare de longue date. Elle n’apparaît pas de façon spontanée en période de haute tension.

Par ailleurs, les conseils qui mènent, sur une base annuelle, des exercices de simulation de crise sont également plus efficaces dans la prise de décisions difficiles, et sous-pression, tel le congédiement du PDG.

 

Confidentialité absolue

 

Une fois saisi de la question du congédiement du PDG, le conseil d’administration, même sous pression, doit agir rapidement tout en prenant le temps requis pour délibérer. Délicat équilibre à trouver ! Choisir de se départir du PDG est une décision fondamentale qui ne doit pas être prise à la légère. Pour ce faire, certains CA choisissent de mandater le comité exécutif ou un comité ad hoc pour évaluer en profondeur les tenants et aboutissants de la situation. Le CA sera par la suite mis au fait de leurs travaux et en discutera en plénière. Trois choix possibles : supporter, coacher ou congédier.

Dans tous les cas, aucun compromis possible sur la confidentialité des échanges ! Rien de pire qu’une décision de cette nature qui s’ébruite ou qui traîne en longueur. Parlez-en à cette PME des Laurentides dont le sujet du congédiement du PDG a alimenté les discussions de corridor et miné le moral des employés pendant quelques semaines alors que les rencontres du CA sur le sujet se tenaient dans une salle à l’insonorisation sonore…

Congédier le PDG est une chose, choisir son successeur en est une autre. Peu importe qu’une solution par intérim ou permanente soit retenue, le conseil d’administration doit prévoir le futur et la continuité des opérations. Il doit impérativement développer un plan pour la succession du PDG ou activer celui déjà en place. Pendant cette période de transition, les administrateurs doivent être conscients que leur engagement envers l’entreprise pourrait être plus soutenu.

 

Faire face à la musique

 

Enfin, le CA doit s’assurer d’une stratégie de communication impeccable pour le congédiement du PDG. Employés, clients, autorités gouvernementales, les parties prenantes de l’entreprise devront tôt ou tard être mises au fait de ce changement à la tête de l’entreprise. Assurez-vous de développer des messages cohérents et de choisir les bons canaux de communication.


Sophie-Emmanuelle Chebin*, LL.L, MBA, IAS.A, accompagne depuis 20 ans les équipes de direction et les conseils d’administration dans l’élaboration et le déploiement de leurs stratégies d’affaires. Au fil des ans, elle a développé une solide expertise dans les domaines des stratégies de croissance, de la gouvernance et de la gestion des parties prenantes. Joanne Desjardins**, LL.B., MBA, ASC, CRHA, possède une solide expérience comme administratrice de sociétés ; elle rédige actuellement un livre sur la stratégie des entreprises. Elle blogue régulièrement sur la stratégie et la gouvernance.

ÉTAT DE LA GOUVERNANCE DE SOCIÉTÉS COTÉES DU QUÉBEC EN 2018


Je vous invite à prendre connaissance d’un document incontournable sur l’état de la gouvernance de sociétés cotées du Québec en 2018.

Le rapport publié par la Chaire de recherche en gouvernance de sociétés de l’Université Laval fait suite à l’étude de Jean Bédard, Ph. D., FCPA, professeur et titulaire de la Chaire et de Jérôme Deschênes, Ph. D., MBA, professionnel de recherche.

Le rapport présente « l’état actuel de la gouvernance des sociétés québécoises dont les actions sont inscrites à la Bourse de Toronto (TSX) et à la Bourse de croissance TSX (TSXV) en 2018 et son évolution par rapport à l’année 2013 ».

Vous trouverez ci-dessous le sommaire de l’étude.

Le rapport complet est accessible en cliquant sur ce lien suivant : ÉTAT DE LA GOUVERNANCE DE SOCIÉTÉS COTÉES DU QUÉBEC EN 2018

Bonne lecture !

ÉTAT DE LA GOUVERNANCE DE SOCIÉTÉS COTÉES DU QUÉBEC EN 2018

 

 

chaireGouvernance

 

 

Ce rapport présente notre analyse de l’état actuel de la gouvernance des sociétés québécoises dont les actions sont inscrites à la Bourse de Toronto (TSX) et à la Bourse de croissance TSX (TSXV). Notre intérêt est centré sur la documentation se rapportant au dernier cycle d’assemblée générale des actionnaires (2018). Néanmoins, afin d’obtenir un point de comparaison historique, nous faisons également état de la situation au cours du cycle de 2013. Cet écart de cinq années nous permet un regard plus approfondi sur l’évolution de la situation au cours de cette période.

 

CONSEIL TYPE

 

En 2018, le conseil d’administration typique des 87 sociétés québécoises inscrites à la TSX est composé de neuf administrateurs. De ceux-ci, sept sont indépendants, un est lié et l’autre est PDG de la société. Ce conseil se réunit huit fois par année et a mis en place trois comités : un comité d’audit prescrit par la loi, un comité de gouvernance (82%) et un comité de ressources humaines (62%). Pour les 88 sociétés inscrites à la TSXV, le conseil d’administration typique est composé de six administrateurs, dont quatre indépendants, moins d’un administrateur lié et deux hauts dirigeants de la société. Le conseil se réunit six fois par année et comprend deux comités. En plus du comité d’audit, 43% des sociétés inscrites à la TSXV ont un comité de gouvernance et 34% ont un comité de ressources humaines. Dans plusieurs cas, les fonctions de ces deux comités sont regroupées sous un seul comité. Le conseil d’administration type de 2018 est similaire à celui de 2013, tant pour les sociétés de la TSX que celles de la TSXV.

 

ADMINISTRATEUR TYPE

 

L’administrateur type d’une société de la TSX est un homme résidant au Québec et âgé de 63 ans. Il est en poste depuis huit ans et n’est administrateur d’aucune autre société inscrite en bourse. Il assiste à 97% des réunions du conseil. Malgré le fait que l’administrateur type a peu changé entre 2013 et 2018, on note une plus grande proportion de femmes en 2018 ainsi qu’une plus grande proportion d’administrateurs issus d’autres pays. L’administrateur type reçoit une rémunération totale de 141 000 $, principalement sous forme d’honoraires (58%) et d’actions (32%). Sa rémunération totale a augmenté de 18% depuis 2013. De plus, sa rémunération sous forme d’options a diminué de plus de la moitié par rapport à 2013 et ne représente plus que 5% de la rémunération totale. Bien entendu, plus la société a une grande valeur boursière, plus la rémunération est élevée. L’administrateur type d’une société de la TSXV est aussi un homme résidant au Québec, mais il est plus jeune que celui de la TSX, étant âgé de 59 ans. Il est en poste depuis six ans et n’est administrateur d’aucune autre société inscrite en bourse. Il assiste à 98% des réunions du conseil. Il reçoit une rémunération de 10 000 $ sous forme d’honoraires. Il reçoit une rémunération équivalente ou supérieure sous forme d’options.

 

RENOUVELLEMENT DES CONSEILS

 

En 2018, 11% des administrateurs des sociétés de la TSX et 16% de celles de la TSXV sont de nouveaux membres du conseil. Conséquemment, un conseil type est entièrement renouvelé tous les 8 ou 9 ans. Les nouveaux membres de conseils des sociétés de la TSX (TSXV) sont, comme leurs collègues déjà en poste, à 84% (92%) des hommes résidant au Québec et indépendants. Ils sont en moyenne cinq ans plus jeunes que la population d’administrateurs de ces deux bourses.

 

INFORMATION RELATIVE À LA GOUVERNANCE

 

En vertu de la réglementation de l’Autorité des marchés financiers, les sociétés inscrites en bourse doivent communiquer des informations à propos du conseil et de ses membres pour permettre aux investisseurs et autres parties prenantes d’évaluer la qualité de la gouvernance de la société et leur permettre de prendre une décision éclairée quant à leur vote à l’assemblée annuelle. Notre collecte d’information a mis en lumière divers éléments qui limitent la capacité des parties prenantes à obtenir une bonne compréhension de la gouvernance d’une société. Pour les sociétés de la TSX, il faut consulter deux documents (la circulaire de sollicitation de procurations et la notice annuelle) pour obtenir toutes les informations relatives aux administrateurs et au conseil. De plus, dans la circulaire, la section où se retrouvent certaines informations varie d’une société à l’autre. Finalement, les allègements consentis aux sociétés de la TSXV quant à la communication de certaines informations limitent la capacité à évaluer la gouvernance sur ces dimensions.

Dix erreurs que les conseils peuvent éviter sur les droits de l’homme


Voici un article publié par MAZAR* sur les erreurs les plus fréquentes que commettent les conseils eu égard aux risques associés aux droits de la personne.

Selon les auteurs, la plus grande erreur est de ne pas reconnaître la gravité des risques, mais ce n’est pas le seul danger !

L’article a été publié en anglais. J’ai utilisé le traducteur de Chrome pour produire le texte français ci-dessous. La qualité de la traduction est très bonne et cela facilitera la vie des francophones !

Voici dix erreurs que les conseils peuvent éviter.

Bonne lecture !

Dix erreurs que les conseils peuvent éviter sur les droits de l’homme

 

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  1. Identifier et comprendre les risques

Les conseils échouent souvent à identifier et à comprendre les risques graves pour les droits de la personne, tels que les conditions de travail abusives liées aux salaires, aux contrats, à la sécurité, à la santé et au recours au travail des enfants, au travail forcé et à la traite des personnes. Ces pratiques abusives peuvent entraîner des dommages juridiques, financiers et de réputation.

  1. Soyez prêt

Attendre que quelque chose se passe mal avant de s’attaquer aux responsabilités en matière de droits de l’homme sur le lieu de travail et dans les chaînes d’approvisionnement est une voie sûre pour les gros problèmes. Il est essentiel d’établir un plan clair sur la manière de relever les défis et de fournir suffisamment de ressources pour le faire.

  1. Chercher de l’aide par le haut

Essayer de mettre en place de bonnes normes en matière de droits de l’homme dans la culture et la prise de décision de l’entreprise dans toutes les opérations et dans tous les lieux géographiques sans obtenir le soutien des plus grands directeurs échouera.

  1. Réaliser des audits réguliers

Ne présumez pas que les droits de la personne sont respectés dans vos chaînes d’approvisionnement, chez vous ou à l’étranger. Les conseils doivent veiller à ce que des audits et des revues des chaînes soient régulièrement effectués afin de garantir le respect des bonnes pratiques en matière de droits de l’homme. L’exposition tragique des conditions épouvantables des travailleurs de l’industrie textile au Bangladesh et dans d’autres pays a trop souvent fait les gros titres ces dernières années.

  1. Obtenez un expert à bord

Évitez toute attitude arrogante en matière de droits de l’homme et nommez au conseil une personne possédant une solide expertise, notamment en ce qui concerne le respect des exigences réglementaires nationales et internationales, ou formez un membre du conseil à diriger.

  1. Établir des canaux appropriés

Le fait de ne pas mettre en place les canaux adéquats pour permettre aux personnes internes ou externes à l’entreprise de faire part de leurs préoccupations concernant les droits de l’homme et leurs conséquences pour atteindre le conseil d’administration et la haute direction est une erreur courante.

  1. S’attaquer aux fautes professionnelles

Ne soyez pas tenté de nier ou de cacher toute malversation révélée, mais résolvez-le et apportez le changement de manière efficace grâce aux meilleures pratiques.

  1. Assurer l’engagement des parties prenantes

Il faut éviter un faible engagement avec les parties prenantes, car il est important de communiquer clairement sur la manière dont le conseil d’administration traite ses problèmes de droits de l’homme, en particulier si des problèmes se sont posés. Les actionnaires, en particulier, se posent davantage de questions sur les processus de gestion des risques liés aux droits de l’homme et sur la manière dont l’entreprise relève les défis et mesure les progrès.

  1. Ne prenez pas de raccourcis

Il est préférable de ne pas prendre de raccourcis pour remplir les exigences en matière de rapports réglementaires, telles que donner une réponse rapide ou répéter le contenu du rapport de l’année dernière. Les Principes directeurs des Nations Unies indiquent clairement comment rendre compte des questions relatives aux droits de l’homme dans un rapport annuel ou un rapport sur le développement durable.

  1. Évitez la complaisance

Devenir complaisant face au bilan de votre entreprise en matière de droits de l’homme n’est pas une option. De nouveaux systèmes tels que la Workforce Disclosure Initiative dirigée par des investisseurs, qui appelle à davantage de transparence sur la manière dont les entreprises gèrent leurs employés et les employés de la chaîne d’approvisionnement, se développent et mettent les entreprises à la loupe.


*Cet article a été produit par Board Agenda en collaboration avec Mazars, un partenaire de Board Agenda.

Les avantages d’une structure de capital composée d’actions multivotantes


C’est avec ravissement que je vous recommande la lecture de cette onzième prise de position d’Yvan Allaire* au nom de l’IGOPP.

Au Canada, mais aussi dans plusieurs pays, les actions multivotantes n’ont pas la cote ! Bien que certains arguments en faveur de l’exclusion de ce type de structure de capital soient de prime abord assez convaincantes, il existe plusieurs autres considérations qui doivent être prises en compte avant de les interdire et de les fustiger.

Comme l’auteur le mentionne dans ses recommandations, l’analyse attentive de ce type d’action montre les nombreux avantages à se doter de cet instrument.

J’ai reproduit, ci-dessous, le sommaire exécutif du document ainsi que les recommandations. Pour plus de détails, je vous invite à lire le texte au complet.

Bonne lecture ! Vos commentaires sont les bienvenus. Ils orienteront les nouvelles exigences en matière de gouvernance.

 

Prise de position en faveur des actions multivotantes

 

 

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Sommaire exécutif

 

En 2018, 69 sociétés ayant des actions à droit de vote supérieur (ADVS) étaient inscrites à la bourse de Toronto alors qu’elles étaient 100 en 2005. De 2005 à 2018, 38 n’avaient plus d’ADVS suite à des fusions, acquisitions, faillites et autres, 16 sociétés avaient converti leurs ADVS en actions à droit de vote unique et 23 nouvelles sociétés ayant des ADVS s’étaient inscrites à la bourse de Toronto
en émettant des ADVS.

Les arguments pour ou contre ce type de structure de capital-actions sont nombreux et, à certains égards, persuasifs. D’une part, certains fonds « proactifs » (notamment les fonds de couverture « activistes ») insistent auprès de conseils et des directions de sociétés publiques ciblées pour que soient prises des mesures et des décisions, qui selon eux feraient accroître le prix de l’action, quand ce n’est pas carrément de chercher à imposer la vente prématurée de l’entreprise au plus offrant. Évidemment, ce phénomène a renforcé la détermination des entrepreneurs à se protéger contre de telles pressions en adoptant lors de leur premier appel public à l’épargne des actions ayant différents droits de vote (davantage aux USA qu’au Canada).

D’autre part, les fonds indiciels et les fonds négociés en bourse (FNB ou ETF en anglais), désormais des investisseurs importants et en croissance, mais obligés de refléter soigneusement dans leurs placements la composition et la valeur des titres des indices boursiers, ne peuvent donc pas simplement manifester leurs insatisfactions en vendant leurs actions. Ils doivent exercer leur influence sur la direction d’une société par l’exercice de leur droit de vote (lequel est restreint dans les sociétés ayant des ADVS) et en exprimant haut et fort leur frustration et leurs désaccords. C’est sans surprise que ces fonds sont farouchement opposés aux actions à droit de vote supérieur, exhortant avec succès les fournisseurs d’indices (ex. : Dow-Jones, et autres) à exclure toutes nouvelles sociétés ayant des actions à droit de vote supérieur.

Ils font aussi campagne, avec moins de succès à ce jour, auprès de la Securities and Exchange Commission des États-Unis (SEC) afin qu’elle interdise cette structure de capital-actions. Leur dernier stratagème en date, promu par le Council of Institutional Investors (CII), serait d’imposer une clause crépusculaire temporelle obligatoire rentrant en vigueur 7 ans après un PAPE3. Bien entendu, ce terme pourrait être renouvelé par un vote majoritaire de  l’ensemble des actionnaires (quels que soient leurs droits de vote).

La question des « clauses crépusculaires » est ainsi devenue un enjeu névralgique. Certains investisseurs institutionnels, les agences de conseils en vote et autres gendarmes de la gouvernance ainsi qu’un certain nombre de chercheurs académiques proposent de restreindre, de contrôler et d’imposer un temps limite à la liberté relative que procurent aux entrepreneurs et aux entreprises familiales les actions à droits de vote supérieurs.

Au cours des dernières années, un vif débat s’est engagé, particulièrement aux États-Unis, entre les apôtres du dogme « une action, un vote » et les hérétiques qui estiment bénéfiques les actions ayant des droits de vote inégaux.

 

Recommandations

 

Les sociétés ayant des ADVS et les entreprises familiales comportent de grands avantages à la condition que soient bien protégés les porteurs d’actions ayant des droits de vote inférieurs.

La clause d’égalité de traitement (« coattail ») imposée depuis 1987 par la Bourse de Toronto, une caractéristique uniquement canadienne, doit être conservée pour les sociétés qui ont émis ou voudraient émettre des actions ayant différents droits de vote.

Comme l’IGOPP l’a fait en 2006, il recommande à nouveau en 2018 que le ratio des droits de vote des ADVS soit plafonné à 4:1, ce qui signifie qu’il est nécessaire de détenir 20 % de la valeur des capitaux propres de la société pour en détenir le contrôle absolu (50 % des votes et plus).

La bourse TSX de Toronto devrait plafonner le ratio des droits de vote des ADVS à 10:1.

Les actions sans droit de vote devraient être interdites ; en effet, il est impossible d’accorder le droit d’élire un tiers des membres du conseil à des actionnaires qui n’ont aucun droit de vote ; ou encore d’assurer un décompte distinct des votes sur les propositions des actionnaires et pour l’élection des membres du conseil à une classe d’actionnaires sans droit de vote !

Nous recommandons fortement un décompte distinct des voix pour chaque classe d’actions et de rendre les résultats publics, tant pour l’élection des membres du conseil d’administration que pour toute autre proposition soumise au vote des actionnaires.

Les actionnaires disposant de droits de vote inférieurs devraient avoir le droit d’élire un tiers des membres du conseil d’administration, dont les candidatures seraient proposées par le conseil. Jumelée au décompte distinct des voix pour chaque classe d’actions, cette mesure inciterait le conseil et les gestionnaires à sélectionner des candidats susceptibles de s’attirer les faveurs des actionnaires « minoritaires ». Évidemment, tous les membres du conseil d’administration ne doivent agir que dans l’intérêt de la société.

Pour les raisons citées précédemment et expliquées par la suite dans la position, l’IGOPP s’oppose résolument à l’imposition de clauses crépusculaires temporelles pour les sociétés ayant des ADVS. Nous sommes aussi contre les clauses crépusculaires déclenchées par un événement précis ainsi que par celles déclenchées en fonction de l’âge du fondateur, de l’entrepreneur ou de l’actionnaire de contrôle.

Toutefois, l’IGOPP recommande qu’à l’avenir une clause crépusculaire basée sur un seuil de propriété (dilution sunset) soit incluse lors du PAPE d’une société faisant usage d’ADVS.

Dans la suite logique de notre démonstration de la valeur économique et sociale des entreprises familiales, l’IGOPP est favorable à une grande latitude de transférabilité du contrôle aux membres de la famille du fondateur.

Également dans la suite de notre appui aux ADVS comme rempart contre les visées à court terme et l’influence indue de certains types de spéculateurs, nous recommandons que le contrôle de ces sociétés puisse aussi être transmis à une fiducie dirigée par une majorité de fiduciaires indépendants au bénéfice des héritiers du fondateur.

Lorsqu’un parent ou un descendant de l’actionnaire de contrôle est candidat pour le poste de PDG, les administrateurs indépendants, conseillés adéquatement, devraient discuter des mérites des divers candidats avec l’actionnaire de contrôle et faire rapport de la démarche adoptée par le conseil pour arrêter son choix à l’assemblée annuelle des actionnaires suivant l’entrée en fonction d’un nouveau chef de la direction.

L’IGOPP est favorable à l’adoption d’une forme d’ADVS comportant des droits de vote supérieurs que pour l’élection de la majorité (ou la totalité) des membres du conseil.

« L’examen approfondi des arguments et des controverses à propos d’actions multivotantes nous mène à la conclusion que les avantages de cette structure l’emportent haut la main sur ses inconvénients.

Non seulement de plus en plus d’études confortent leur performance économique, mais le fait de combiner la propriété familiale et les actions à droit de vote supérieur résulte en une plus grande longévité de l’entreprise, en une meilleure intégration dans les collectivités hôtes, à moins de vulnérabilité aux pressions des actionnaires de court terme et à moins de susceptibilité aux « modes » stratégiques et financières.

Cette précieuse forme de propriété doit être assortie de mesures assurant le respect et la protection des droits des actionnaires minoritaires. Nous avons formulé un certain nombre de recommandations à cette fin. Nous encourageons les sociétés ayant présentement des ADVS et les entrepreneurs qui souhaiteront demain inscrire une société en bourse et émettre des ADVS à adopter nos recommandations ».

 


*Ce document a été préparé et rédigé par Yvan Allaire, Ph. D. (MIT), MSRC, président exécutif du conseil d’administration de l’IGOPP.

Dissension au conseil d’administration et violation de confidentialité


Voici un cas publié sur le site de Julie Garland McLellan qui expose un sérieux problème de gouvernance auquel plusieurs conseils d’administration sont confrontés, surtout dans les OBNL.

Certains administrateurs ont beaucoup de difficulté à soutenir les prises de position du conseil lorsqu’ils sont en profond désaccord avec les décisions du CA.

Comment un président de CA doit-il agir afin de s’assurer que les décisions prises au conseil sont confidentielles et que les administrateurs sont tenus d’y adhérer, même s’ils ne sont pas de l’avis du CA ?

Et comment le président du CA doit-il se comporter lorsque la situation dégénère lourdement comme dans le cas exposé ci-dessous ?

À tout le moins, le membre dissident ne devrait pas défendre son point de vue dissident sur la place publique !

Le cas présente une situation bien réelle et plus fréquente que l’on pense ; puis, trois experts se prononcent de façon relativement unanime sur le dilemme que vit Henry, le président du CA. Il s’agit de :

Jane Davel is a non-executive director and consultant. She is based in Auckland, New Zealand

Julie Garland McLellan is a non-executive director and board consultant based in Sydney, Australia

Lauren Smith is President of the Florida Chapter of NACD and a director on five boards. She is based in Miami, Florida, USA

Je vous invite donc à prendre connaissance de ces avis, en cliquant sur le lien ci-dessous, et me faire part de vos commentaires, si vous le souhaitez.

Bonne lecture !

 

Dissension au conseil d’administration et violation de confidentialité

 

 

 

 

Henry chairs a not-for-profit company and usually finds it a gratifying experience. Recently the company has been through hard times as the government ceased funding some activities although the community still needs them.

Henry and his board worked hard to develop new income streams to support continuing the company’s work. They achieved some success, but not enough to avoid having to discontinue some work and reduce headcount. All directors regretted having to make long-serving and loyal staff redundant. However, they had to find a balance of activity and income that would be sustainable; this was a necessary part of the strategy for success.

One director was vehemently opposed to the changes, preferring to run at a loss, eat into reserves, and hope for a change of heart from the government. When it was clear that this director would never agree, Henry took the matter to a vote and the cuts were approved with only one dissenter. Henry reminded the board that board decisions were ‘board decisions’ and all agreed that they would publicly support the approved course of action.

Since then the CEO has complained to Henry that the dissenting director has spoken to staff suggesting they ‘lawyer up’ to protect themselves from redundancies, oppose the closure of the unsustainable activities, and start a Facebook campaign to ‘shame the government into resuming funding’. Henry has also heard from friends that his dissenter is complaining publicly about the decision even though board policy is that the CEO or Chair are the two authorised spokesmen.

How can Henry handle this dissident director?

On constate une évolution progressive dans la composition des conseils d’administration


Les plus jeunes administrateurs sont appelés à devenir de nouvelles voix influentes dans les conseils ;

 

New Voices in the Boardroom: The Gradual Evolution of Board Composition

 

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The stakes for having the right people around the boardroom table have never been higher. Directors need to have the skills and experiences that not only align with their company’s long-term strategic direction but also enable their boards to effectively advise management amid unprecedented change and business disruption. Board succession has emerged as a key priority for shareholders, who increasingly expect boards to have a rigorous process in place for assessing board composition and refreshment. Of particular concern are whether there is enough diversity in the boardroom, whether the board has the right combination of skills, and how the board views director tenure.

Notably, directors with diverse profiles are increasingly joining US boardrooms. However, a chronically low rate of director turnover is bringing about only gradual shifts in the overall makeup of US boards. The modest pace of change is likely to persist, meaning that corporate boards are likely to evolve only incrementally.

Directors with diverse profiles are increasingly joining US boardrooms.

Looking to the year ahead, the following represent the board trends Spencer Stuart believes will continue or accelerate in 2019, and how they are likely to shape board composition in 2019 and beyond.

 

Turnover will continue to be driven by director departures and mandatory retirement in the near term.

 

In 2018, S&P 500 companies added the highest number of new directors since 2004 — roughly 0.88 new independent directors per board. That said, overall turnover in US boardrooms is modest, and is likely to remain so for the foreseeable future, impeding meaningful year-over-year change in the overall composition of S&P 500 boards. During the 2018 proxy season, a little more than half of S&P 500 boards (57%) added one or more new directors.

Barring changes in boardroom refreshment practices, this trend is likely to continue. Limits on director tenure are rare today. Only 25 S&P 500 boards (5%) set explicit term limits for nonexecutive directors, with terms ranging from 9 to 20 years. Additionally, it does not appear that individual and/or peer assessments are regularly used by boards to promote refreshment. Only 38 percent of S&P 500 companies report some form of individual director evaluations, a percentage largely unchanged over the past five years.

Instead, S&P 500 boards are likely to continue relying on mandatory retirement policies to stimulate board turnover. Today, 71 percent of S&P 500 boards disclose a mandatory retirement age for directors, consistent with the past five years. Retirement ages also continue to climb. In 2008, a meager 11 percent of S&P 500 companies with mandatory retirement policies set the age limit at 75 or older, compared to 43.5 percent today. More than half of these companies mandate a retirement age of at least 73 or older. Three boards have a retirement age of 80.

 

 

Three-quarters of the independent directors who left S&P 500 boards in the 2018 proxy season served on boards with mandatory retirement ages. The age limits appeared to have influenced many of these departures — 37 percent of retirees had reached or exceeded the age limit at retirement, and another 16 percent left within three years of the retirement age. Currently, only 16 percent of the independent directors on S&P 500 boards with age caps are within three years of mandatory retirement.

Experience as a CEO, board chair, or similar position is no longer viewed as the only qualifying credential for director candidates.

The boardroom will gradually be reshaped by new perspectives and expertise.

 

While modest turnover will continue, evidence suggests that boards will use openings from director departures to inject fresh perspectives and expertise into emerging areas of need.

For one thing, experience as a CEO, board chair, or similar position is no longer viewed as the only qualifying credential for director candidates. Of the 428 new independent directors added to S&P 500 boards in the 2018 proxy year, only 35.5 percent were active or retired CEOs, board chairs, or similar, down from 47 percent a decade ago. Nor is a background in a public company boardroom a requirement. First-time public company directors constituted 33 percent of the 2018 class of new S&P 500 directors. These first-timers are younger than their peers and more likely to be actively employed (64% versus 53%). They are less likely to be CEOs or chief operating officers, and more likely to have other managerial experiences such as line or functional backgrounds or to hold roles in division/subsidiary leadership. They are also more likely to be minorities: 24 percent of first-time directors in 2018 are minorities, versus 19 percent of all new S&P 500 directors.

Of the 428 new independent directors added to S&P 500 boards in the 2018 proxy year, only 35.5 percent were active or retired CEOs, board chairs, or similar, down from 47 percent a decade ago.

*Includes directors who had served or were serving as an executive director on a public company board.

 

Recognizing the strategic imperative for new perspectives and experience in the boardroom, boards are increasingly adding directors with backgrounds in technology, digital transformation and technologies, consumer marketing, and other areas of emerging importance. Financial talent remains prized, especially the experiences of chief financial officers, finance executives, and/or investment professionals. That said, as investors have continued to press for more gender diversity, S&P 500 boards have increased the number of women directors, reaching a new high: 40 percent of new directors in the 2018 proxy year are women, an increase from 36 percent in 2017.

Financial talent remains prized, especially the experiences of chief financial officers, finance executives, and/or investment professionals.

 

Boards are also likely to enhance disclosures about composition. As interest in boardroom composition among investors has increased, a growing number of companies are voluntarily enhancing their disclosures to highlight the diversity of their boards and to showcase how director skills and qualifications align with company strategy. In fact, nearly a third (30%) of S&P 500 companies have published a board matrix spotlighting the skills and qualifications of each director on their governance web page.

Younger directors may become a potent new voice in the boardroom.

 

As boards prioritize new areas of expertise — such as industry and functional experience in technology and digital transformation, and certain areas of marketing and finance — many are tapping “next-generation” directors whose qualifications align with the needs of their organizations. One out of six directors (17%) in the 2018 class of new directors is age 50 or younger.

Given that their backgrounds and profiles differ from more traditional board members, these directors are likely to bring varied perspectives to boardroom discussions. Nearly two-thirds of these “next-gen” corporate directors have expertise in three sectors: technology/telecommunications (34%), consumer goods (16%), and private equity/investments (14%). A majority (almost two-thirds) are serving on their first public company board. More than half (53%) are women.

Interestingly, these directors may also be less likely to have lengthy tenures, due to factors such as the demands of their careers, a desire to move on, or dissatisfaction with their board experience. Twenty-eight (7%) of the 417 directors who left an S&P 500 board seat in the 2018 proxy season were 55 years old or younger, with an average tenure of five years. Other directors who departed their boards over the same period had a much longer tenure on average (12.7 years) and were 68.4 years old on average.

Business demands and investor pressure are likely to change how boards think about composition and refreshment strategies.

The implications for your board

 

Business demands and investor pressure are likely to change how boards think about composition and refreshment strategies. Increasingly, directors are recognizing that board composition should support and reflect the strategic needs of the organization. Boards can use the following recommendations to enhance short- and long-term approaches to their composition:

Have an ongoing refreshment strategy.

The composition of the board should be viewed as a strategic asset. Boards will be better prepared to plan for and take advantage of openings if there is a formal approach to refreshment. This includes regularly reviewing and aligning the board’s makeup to the company’s strategic direction, identifying desired competencies for future directors, and regularly infusing the board with perspectives relevant to the organization’s future needs.

Increasingly, investors consider meaningful full-board and individual assessments as “best practice” not only for evaluating and enhancing board and director performance but also for promoting boardroom refreshment. While annual evaluations have become the norm for boards, far fewer — 38 percent of S&P 500 boards — report some form of individual director evaluations. Proactive boards assess skills and attributes, incorporating results from board self-assessments. They also take a multiyear view of departures, including upcoming board leadership changes, and set clear expectations around director tenure.

Key Questions for Directors to Consider:

 

  1. Does the board as currently constituted give the company its best shot at success in supporting the strategy?
  2. What additional, and potentially underrepresented, skills or expertise would significantly enhance the board’s ability to do its job?
  3. What are our refreshment mechanisms and strategy, and how are they communicated to stakeholders, including investors?
  4. Are we using board evaluations to help identify gaps in expertise and skills the board may require in the coming years?
  5. Is our onboarding program robust and tailored to individual director needs and backgrounds?
Position new directors for success.

The nominating and governance committee chair and other board leaders should ensure that the board has a robust new-director orientation program in place. Incoming directors, particularly younger and first-time board members, benefit from an orientation and continuing education that familiarize them with the company’s needs and the board’s approach to governance. At a minimum, a director onboarding program should provide insights about public disclosures and nonpublic materials (such as board meeting minutes, forecasts, budgets, strategic plans, etc.) and socialize the new director(s) with key executives and members of senior management. Additionally, the board should recognize that new directors may find it helpful to partner with a mentor — formally or informally — who they can turn to for questions and feedback.

With greater focus on diversity, board culture becomes critical.

Boards are adding new perspectives to enhance board deliberations and improve outcomes. But greater diversity also increases the likelihood of misunderstanding and tension among directors with different points of view and backgrounds. In the past, boards tended to be more homogeneous and, as a result, there was typically more implicit agreement about director interaction and behavior. Today, with higher levels of diversity in the boardroom — whether in terms of experiences, skills, gender, race, ethnicity, nationality, and/or age — it’s critical to create a boardroom culture that facilitates constructive interactions between board members. All boards can benefit from cultures that value inquisitiveness and flexibility, and where directors are comfortable challenging one another’s — and management’s — assumptions and ideas.

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Note: This article was originally published in the NACD 2019 Governance Outlook.

*Julie Hembrock Daum leads the North American Board Practice and was a long standing board member of Spencer Stuart. She consults with corporate boards, working with companies of all sizes from the Fortune 10 to pre-IPO companies. She has conducted more than 1,000 board director assignments, recently recruiting outside directors for Johnson & Johnson, Whole Foods, Amazon, Saudi Aramco, Nike, numerous IPOs and spin off boards.