Plusieurs personnes souhaitent occuper un poste sur un conseil d’administration mais ne savent pas comment procéder pour y arriver. Depuis que je suis impliqué dans la formation des administrateurs de sociétés et dans la publication de ce blogue en gouvernance, c’est la question qui m’est le plus souvent posée.
J’ai déjà abordé ce sujet au cours de mes billets antérieurs. Aujourd’hui, je veux à nouveau porter à votre attention trois références très concretes à ce propos.
Le premier article proposé a été publié le 9 janvier 2013 dans Business Insider; il traite de questions que toutes les personnes intéressées à siéger sur un C.A. se posent :
Quelles raisons m’inciteraient à siéger à un conseil d’administration ?
Quelles actions dois-je poser pour obtenir un poste ?
Dois-je viser un poste rémunéré ou un poste sur un conseil d’OBNL ?
L’article ci-dessous tente précisément de répondre à ces questions :
« So here’s a question for you: Do you have a line in your resume stating you’re on a board of directors? Wait, you say. I have no experience, no connections, no way I could possibly do that!The truth is, many professionals don’t think of offering their services to a board until late into their career. But they could’ve reaped the career benefits of being on a board long before that.
2011 Board of Directors Retreat (Photo credit: sfbike)
Don’t expect to be appointed to a public company board seat and receive $200,000 in annual compensation and stock options. When you start your search, you will find many more available positions if you’re willing to work for free. Penelope Trunk offers a series of questions to help you decide if working for free is a good option for you, including:
Who are you going to work with on the board?
What’s the scope of the projects you will be handling?
How will you be able to leverage your experience on the board?
Bottom line: serving on a not-for-profit board can give you a taste of whether you enjoy being a board member. Are you ready to raise your game? Sitting on a board isn’t out of reach for you. You can do this ! »
Le deuxième article proposé a été publié le 10 janvier 2013 sur le site de 2020 Women onBoards. Il aborde les étapes concrètes à accomplir afin de se dénicher un poste sur un C.A. Vous trouverez, ci-après, le lien vers l’article ainsi qu’une liste des gestes à poser.
Veuillez lire l’article au complet pour mieux comprendre la portée de ces actions.
« One of the things we learned from our National Conversation on Board Diversity on 12/12/12 is that people want more tactical information on how to get on a board of directors. So, just how do you crack the code? Here are a few tips to get you going. Make it part of your New Years’ resolution!
Make your intentions known
Think about industries you know about and identify companies in those industries
La troisième référence est un très bon article de James Citrin, Senior Director de SpencerStuart,publié sur mon blogue le 17 novembre 2012. C’est certainement un article susceptible d’intéresser plusieurs personnes désirant décrocher un poste sur un conseil d’administration.
Les diplômés et les diplômées des programmes de formation en gouvernance de sociétés, tels que le Collèges des administrateurs de sociétés (CAS), le Directors College (DC) et l’Institute of Corporate Directors(ICD), sont particulièrement invités (es) à lire ce billet d’expert, mais aussi à suivre les discussions sur son Blogue. Voici, ci-dessous, un extrait de l’article :
“You’re a sitting chief executive officer who wants to see how another company’s board governs. Or you’re an aspiring CEO who wants to benefit from a valuable professional development opportunity and expand your marketability. Perhaps you are a newly retired executive who wants to stay active and connected. Or maybe you are a functional leader who wants to contribute your expertise in exchange for gaining a broader strategic perspective. You may even be a CEO or chief HR officer looking for ways to improve your own company’s succession planning by getting your CEO-ready executives boardroom experience. Whether it is one of these or any other number of reasons, many of today’s senior executives would like to join a corporate board of directors. The irony is that while much has been written about the legitimate difficulties of companies finding qualified and interested directors for their boards, there are a growing number of prospective directors who would be all too happy to serve. If you are one of these prospective directors, the question is how position yourself and navigate the nuances of the director selection process to get placed on a board”.
L’auteur propose six étapes à suivre. Lire l’article pour plus de détails.
Cette semaine, nous avons demandé à Louise Champoux-Paillé, C.Q., F.Adm.A., ASC, MBA, Présidente du Cercle des administrateurs de sociétés certifiés, d’agir à titre d’auteur invité sur le blogue. Louise montre comment les initiatives québécoises en matière de promotion de la diversité au sein des sociétés peuvent être facilitées par des agents de changements qui ont des expertises confirmées en gouvernance des sociétés. Il en est ainsi du Collège des administrateurs de sociétés (CAS) et du Cercle des administrateurs de sociétés certifiés (ASC).
La mission du CAS est de contribuer au développement et à la promotion de la bonne gouvernance en offrant aux administrateurs de sociétés une formation de la plus haute qualité dans un environnement dynamique de partage du savoir, et une source d’information privilégiée à la fine pointe des meilleures pratiques.
World Economic Forum visits New York Stock Exchange to mark International Women’s Day 2012 (Photo credit: World Economic Forum)
La mission du Cercle est de promouvoir la désignation Administrateur de sociétés certifié (ASC) auprès des entreprises publiques et privées, des organismes publics et parapublics et des OBNL, ainsi que favoriser la nomination de ses membres à des conseils d’administration.
L’article identifie certaines réalisations remarquables eu égard à la présence des femmes sur des conseils d’administration au Québec. Voici donc l’article en question, reproduit ici avec la permission de l’auteure. Vos commentaires sont appréciés. Bonne lecture.
Le Collège et le Cercle : Des agents de changement pour atteindre les objectifs de la Table des partenaires influents
Par Louise Champoux-Paillé
Le 19 avril dernier, les membres de la Table des partenaires influents, co-présidée par Madame Monique Jérôme-Forget et M. Guy St-Pierre dévoilaient leur stratégie d’action visant à accroître la présence des femmes au sein des conseils d’administration. Celle-ci comportait notamment la proposition que les sociétés cotées en Bourse, ayant leur siège social au Québec, prennent des engagements fermes afin de favoriser une meilleure représentation des femmes dans leur organisation. La Table propose les cibles suivantes : 20 % de représentation d’ici cinq ans (2018), 30 % d’ici dix ans (2023) et 40 % d’ici quinze ans (2028).
Les circonstances ont voulu que je sois appelée par Jacques Grisé à compléter, au cours de la même semaine, un bilan de situation pour la Conférence Européenne des associations d’administrateurs (EcoDa) en regard des actions canadiennes (mais surtout québécoises) pour la promotion de la diversité et de la présence des femmes au sein des conseils d’administration.
De manière générale, les principaux Collèges et associations membres de ce regroupement (Belgique, France, Finlande) ajoutent à leurs activités de formation en gouvernance, des initiatives de mentorat pour stimuler l’atteinte d’une présence féminine accrue. Le Collège des administrateurs de sociétés et le Cercle des administrateurs de sociétés certifiés se comparent avantageusement à leurs homologues internationaux en ayant développé divers partenariats et ententes avec des regroupements du milieu afin d’organiser des activités de mentorat mais également des activités de sensibilisation, d’initiation à la gouvernance et d’encouragement de la relève pour les postes de direction au sein des entreprises québécoises, soit les femmes qui siégeront éventuellement à ces conseils d’administration. Vous trouverez, ci-dessous, un compte rendu des principales initiatives canadiennes et québécoises telles qu’elles ont été présentées dans le cadre de l’exercice de « benchmark » de EcoDa.
Cet engagement contribue sûrement à ce que les femmes constituent aujourd’hui 40 % des titulaires du titre d’Administrateur de sociétés certifié (ASC) et que les nominations à des postes des conseils d’administration aient été, au cours des deux dernières années, également réparties entre les deux genres. Notons qu’au cours des deux dernières années, il y a eu 153 nominations d’administrateurs de sociétés certifiés (ASC) au sein des organisations publiques et privées.
La promotion d’une meilleure représentation féminine au sein des instances décisionnelles requiert un engagement de la part des entreprises mais également et surtout un travail constant de terrain pour accroître le vivier actuel et futur de femmes qui permettront d’atteindre les objectifs fixés par la Table des partenaires influents. Un défi de taille que nous poursuivrons avec vigueur.
Louise Champoux-Paillé, C.Q., F.Adm.A., ASC, MBA
Présidente du Cercle des administrateurs de sociétés certifiés
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Initiatives to promote diversity in boardrooms on the part of CAS | Perspectives canadiennes et québécoises
Mentoring :
No quota for enrollment in our program (CAS). However, around 40% of our graduates are women. Intensive works with business community in order to promote women for enrollment in our program and create mentoring and networking activities. In Canada, only Québec has legislated gender parity for the boards of its Crown Corporations. The target was met on December 2011. A private Canadian Senator member’s bill was tabled in 2011 to create a mandatory rule requiring boards to have at least 40 % women or men within 6 years of the legislation. The proposed legislation never won the support of the Conservative government. Recently, both Québec and Canadian Government create advisory committees composed of proeminent business people to promote women on corporate boards.
Best practices/Recommendations :
The Canadian regulators encourage diversity of experiences, competencies, genders and origins on boards. A best practice recommended is to use a background and experience matrix to balance all the needs of the organization.
Networks :
Women’s well established associations see to create activities of networking-mentoring-sponsorship and conceive directories to promote women on boards.
Other initiatives :
Shareholders proposals (MÉDAC mainly) for gender parity. In response, one bank, the National Bank of Canada, adopted in 2009 an orientation to have women nominees for half of all directorships that become vacant. Up to now, the objective was met.
Corporate Governance Model :
A mix of shareholder and stakeholder model. Main features : board members are elected by the shareholders; majority of directors are independent from the direction; Chair of the Board must preferably be independent; members of the audit committee members must be independents.
Nomination Process :
The authorities highly recommend that the members of the governance and nominating committee be independent. Usually, the nominating committee recommends as much candidates as there are seats to be filled. The nominating committee must disclose what steps are taken to identify new candidates for board nomination.
Average Board Structure :
Over the years, there has been a noticeable shift toward smaller boards. Average board size is actually 11 for big listed Canadian companies. A significant majority (85%) of companies separate the roles of board chair and CEO. International directors comprised about 22 % of all directorships in the listed companies, which translated to an average of 2 international directors per board. For the big companies, only 17 % of all directors are women. Generally, there are more boards with three or more women and fewer all-male boards. A big change in board composition for leading Canadian companies : the vast majority have three or more directors with relevant industry experience, compared to just over 10% in 1997.
Voici une excellente initiative de Leadership Montréal : un questionnaire destiné aux représentant(e)s d’organisations ayant des postes à combler dans les prochains mois au sein de leurs conseils d’administration.
Leadership Montréal favorise le contact entre des représentants de C.A. et des candidats talentueux souhaitant mettre leurs compétences au service d’organisations de la région de Montréal. Leadership Montréal et ses partenaires organiseront prochainement quelques événements qui réuniront candidat(e)s et représentant(e)s d’organisations. Le fait de compléter le questionnaire ne vous garantit pas une place lors des prochains événements. Toutefois, Leadership Montréal pourra diffuser les ouvertures de postes et vous appuyer dans la recherche de futurs administrateurs et administratrices ».
Vous aurez prochainement des postes à combler au sein de votre C. A. ou vous connaissez des gens souhaitant assurer la relève au sein de leur conseil d’administration ? Vous souhaitez rencontrer des candidats qui vous permettront d’enrichir et de diversifier la composition de votre conseil ? Cette invitation est pour vous !
Liberal leadership campaign launch. Oct 2, 2012. (Photo credit: Justin Trudeau)
Dans les prochaines semaines, Leadership Montréal et ses partenaires organisent deux événements qui réuniront une centaine de candidat(e)s talentueux aux profils variés et des représentant(e)s d’organisations à la recherche de membres de C. A. En participant à l’un de ces événements, vous pourrez rencontrer des candidat(e)s partageant un intérêt pour les questions de gouvernance et disposant d’une expertise utile et recherchée par les C. A. Leadership Montréal dispose d’un vaste réseau réunissant des professionnels et entrepreneurs intervenant dans des secteurs variés : droit, ingénierie, RH, finance, développement économique, développement durable, philanthropie, gestion, etc.
Leadership Montréal favorise la diversité au sein des lieux décisionnels. Vous pourrez ainsi rencontrer des jeunes de moins de 40 ans, des femmes, des personnes issues de l’immigration et des membres de minorités visibles à la recherche de défis au sein de nouveaux conseils d’administration. Plusieurs des candidat(e)s présents auront suivi une formation d’introduction à la gouvernance de sociétés offerte par le Collège des administrateurs de sociétés de l’Université Laval ou par les Jeunes administrateurs de l’Institut sur la gouvernance des organisations publiques et privées (IGOPP).
La participation aux événements est gratuite. Les représentants d’organisations intéressés doivent compléter un questionnaire dans lequel seront indiqués les détails quant aux postes à combler.
Selon une nouvelle recherche, publiée récemment et rapportée dans La Presse.ca sous la plume de Linda Nguyen, les femmes prendraient de meilleures décisions que les hommes.
En effet, selon Chris Bart, co-auteur de l’étude et directeur des programmes du Directors College de McMaster, cette recherche « prouvait que lorsque des femmes dirigeaient une entreprise, elles contribuaient au succès de celle-ci. Il a, du même coup, soulevé la question de savoir pourquoi les femmes étaient encore minoritaires dans les salles de direction des entreprises canadiennes ».
Les femmes qui siègent aux conseils d’administration sont plus susceptibles de «faire bouger les choses» et sont davantage ouvertes aux idées nouvelles que leurs confrères masculins, conclut une nouvelle étude. Ce genre d’attitude, par ailleurs, se traduit bien souvent par la prise de meilleures décisions et d’un plus grand succès financier pour une entreprise, avance-t-on dans cette étude publiée dans une revue mondiale de gouvernance des affaires, l’International Journal of Business Governance and Ethics.
Le sondage démontre que sur les 624 conseils d’administration interrogés au Canada, les femmes s’y révélaient davantage susceptibles de se servir de la «coopération, collaboration et l’élaboration d’un consensus» en période de prises de décisions complexes. Les cadres masculins, eux, avaient plutôt tendance à prendre leurs décisions en utilisant les «règles, réglementations et façons traditionnelles de faire des affaires».
Découvrez le numéro 47 de la lettre de liaison mensuelle adressée aux adhérents de l’IFA. Cette publication électronique mensuelle au format pdf téléchargeable via le site internet a pour objectif de faciliter l’accès aux informations-clés sur les activités de l’IFA pour tous les adhérents : l’agenda des prochains évènements et séminaires, les activités en région, les actualités de la gouvernance, les dernières publications et les principaux services disponibles.
Dans ce numéro, Andréa Bonhoure *, nous met à jour sur l’évolution du cadre de gouvernance en Europe et en France. J’ai reproduit ci-dessous les principales mesures annoncées telles qu’elles sont présentées à la une de la lettre de l’IFA. Bonne lecture.
Bruxelles dévoile ses ambitions sur la gouvernance
« Tandis que le gouvernement travaille sur un projet de texte instituant le say on pay, l’Europe n’est pas en reste. Mi-décembre, la direction du Marché Intérieur, pilotée par Michel Barnier, a publié son Plan d’action pour le droit européen des sociétés et la gouvernance d’entreprise. Le document, qui compte 19 pages, commence par souligner : « l’efficacité du cadre de la gouvernance d’entreprise est essentielle, car les sociétés bien gérées sont susceptibles d’être à la fois plus compétitives et plus viables à long terme ».
Bruxelles note ensuite que le cadre européen est fait de dispositions législatives et de mesures non contraignantes, les codes nationaux, appliqués sur la base comply or explain. L’ambition de la commission ne consiste pas à remettre en cause cet équilibre. Toutefois, sans surprise, elle relève des lacunes dans l’application des règles de gouvernance par les sociétés cotées. Dans le prolongement du Livre vert de 2011, elle propose donc un certain nombre de mesures destinées à améliorer la gouvernance. Pas de grande directive à attendre dans ce domaine, les modifications annoncées seront introduites dans des textes existants en cours de réexamen (directive comptable et directive sur les actionnaires) ou encore seront énoncées sous forme de recommandation.
Voici les principales mesures annoncées :
Conseils d’administration
Pour encourager les entreprises à développer la diversité au sein de leurs conseils, ce qui permet une critique objective et constructive des décisions de la direction, la Commission entend introduire dans la directive comptable des dispositions visant à renforcer les obligations déclaratives concernant cette politique de diversification.
Comply or explain
L’AMF le dit et le répète chaque année, les entreprises ne fournissent pas suffisamment d’explications lorsqu’elles écartent une disposition du code auquel elles se réfèrent. C’est aussi l’avis de Bruxelles. La Commission annonce la publication d’une recommandation pour améliorer le comply or explain.
Identification des actionnaires
Faut-il mettre en place un mécanisme européen d’identification des actionnaires ? La question, soulevée par le Livre vert de 2011 fait débat, certains estimant qu’il suffirait de demander aux émetteurs de prévoir un forum dédié aux actionnaires sur leur site, quand d’autres évoquent une baisse des seuils de notification. La Commission, sans avancer de solution, plaide en faveur d’une plus grande transparence et proposera une initiative sur ce sujet dont le contenu n’est pas encore arrêté.
Transparence et investisseurs professionnels
Une modification de la directive sur les actionnaires est annoncée sur la publicité des politiques en matière de vote et d’engagements des actionnaires, ainsi que des votes antérieurs des investisseurs institutionnels.
Rémunération des dirigeants
La Commission estime que les actionnaires ont un rôle crucial à jouer dans la gouvernance, tout en regrettant leur faible implication. Elle propose donc d’accroitre leurs pouvoirs sur le chapitre des rémunérations, notamment via l’introduction du say on pay dans la directive sur les actionnaires. Elle annonce également sa volonté de renforcer le contrôle des actionnaires sur les transactions avec les parties liées.
Toutes ces réformes et recommandations interviendront dès cette année. Le Plan d’action prévoit également des améliorations du droit des sociétés portant sur les opérations transfrontières, (transferts de sièges, fusions, scissions), les groupes de sociétés ou encore les formes juridiques adaptées aux PME. Affaire à suivre… »
Le Global Network of Director Institutes (GNDI) a récemment publié un énoncé « qui souligne l’impact important et positif d’un conseil d’administration diversifié sur les résultats d’une entreprise, mais soutient que des quotas obligatoires ne sont pas la meilleure façon d’y arriver« .
Cet énoncé représente la prise de position des grandes associations nationales d’administrateurs de sociétés. Beaucoup d’ouverture, peu de moyens d’action concrets, pas de quotas ! Qu’en pensez-vous ?
Poison Arrows (Photo credit: Wikipedia)
Le communiqué de presse présente un résumé de l’énoncé de politique et fait notamment état des points suivants :
Les nominations au conseil devraient toujours être effectuées en se fondant sur le mérite, par la sélection de la personne la plus appropriée, en tenant compte des attributs de la personne et des besoins du conseil en tant qu’entité collective ainsi que de la taille, des besoins et des impératifs stratégiques de l’organisation.
La diversité englobe le genre, l’ethnicité/la race, la nationalité, les croyances religieuses, les antécédents culturels ou socio-économiques et l’âge, mais n’est pas limité à ces critères.
La diversité au sein du conseil est un important enjeu de gouvernance. Toutefois, elle est un moyen d’atteindre une fin et non une fin en soi.
Les systèmes de gouvernance organisationnelle varient considérablement de par le monde et il n’existe pas d’approche uniformisée.
Voici une vidéo vraiment exceptionnelle réalisée dans le cadre du World Economic Forum (WEF). Le panel est composée d’un groupe remarquable de femmes (et d’un homme), leaders engagées au plus haut niveau dans diverses organisations internationales.
« Several panellists shared their personal experiences about how they made their way to leadership positions and how they addressed stereotyping and implicit biases along the way. Too often women are held back by such barriers, which are frequently not recognized, discussed or addressed ».
Le visionnement de cette vidéo est un « must » si vous souhaitez avoir une bonne compréhension de l’expérience des femmes en situation de leadership. Un document essentiel pour tout administrateur et PCD !
« For the second consecutive year, the World Economic Forum held a plenary session on women*. This year, the session focused on women in high-level economic decision-making in both the private and public sector. There has been an explosion of research in the past several years, including the World Economic Forum Global Gender Gap Report, which demonstrates a strong link between closing the gender gap and improving economic competitiveness and corporate performance.
The panel recognized that real progress has been made in increasing the number of women in top economic position, including more women on boards and in high-level management. However, statistics around the world indicate that we are still far from closing the economic gender gap and progress remains slow.
The panellists discussed quotas and other policy and organizational changes to accelerate progress. For example, Viviane Reding, Vice-President and Commissioner, Justice, Fundamental Rights and Citizenship, European Commission, Brussels, described new European legislation setting a target of 40% for women on boards of European corporations. Another panellist noted that low turnover among existing board members slows the process of increasing gender diversity on corporate boards.
Several panellists shared their personal experiences about how they made their way to leadership positions and how they addressed stereotyping and implicit biases along the way. Too often women are held back by such barriers, which are frequently not recognized, discussed or addressed ».
Key Points
Gender parity is linked to global competitiveness and economic performance. In recent years, there has been an explosion of academic research confirming this link.
Real gains have been made in the number of women in top economic decision-making positions, but we are still far from closing the economic gender gap and progress is slow.
Stereotyping and implicit biases continue to impede the advancement of women to top leadership positions in economic decision-making. As more and more women rise to the top, they can “dare to embrace their diversity” and work with their organizations to address these barriers to ensure that diversity is a foundation of success.
___________________________________
*Le bref compte rendu du forum a été réalisé par Laura D’Andrea Tyson, S. K. Angela Chan Professor of Global Management, Haas School of Business, University of California, Berkeley, USA.
Voici une enquête menée par l’Institut Français du Gouvernement des Entreprises (I.F.G.E) de l’EMLYON Business School, sous la direction de Pierre-Yves Gomez et Zied Guedri, qui présente une excellente synthèse des changements dans les modes de gouvernance française depuis 1992. À mon avis, l’on y traite des dimensions-clés de la gouvernance, notamment des changements dans la composition des conseil d’administration en France. À lire !
« Ce cahier présente une étude systématique de l’évolution des conseils d’administration des quatre catégories d’entreprises : géantes, grandes, ETI et PME sur la période 1992-2010. Cette étude permet de contredire certaines idées reçues sur les caractéristiques de la gouvernance des entreprises françaises. Elle montre, en particulier, que les deux tiers des entreprises séparent les fonctions de surveillance et les fonctions exécutives. Les conseils d’administration les plus ouverts à la diversité sont ceux des entreprises géantes, mais ils sont très loin de représenter la diversité des parties prenantes. En revanche, les conseils des PME étaient plus favorables aux femmes avant la loi sur la parité de 2009. Enfin, si la pratique de participation à de nombreux conseils d’administration a fortement diminué, elle demeure néanmoins pour une petite élite « d’administrateurs puissants » essentiellement détenteurs de mandats dans les très grandes entreprises ».
Quels ont été les billets les plus suivis parus sur le blogue de la National Association of Corporate Directors (NACD) en 2012 ? Voici la liste des « posts » les plus populaires, mesurés en nombre de visiteurs différents.
Five Boardroom Deficiencies: Early Warning Signals. At NACD’s Director Professionalism course in Charlotte, N.C., faculty member Michael Pocalyko listed the five boardroom deficiencies he has observed in almost every recent corporate failure.
Plusieurs personnes souhaitent occuper un poste sur un conseil d’administration mais ne savent pas comment procéder pour y arriver. Depuis que je suis impliqué dans la formation des administrateurs de sociétés et dans la publication de ce blogue en gouvernance, c’est la question qui m’est le plus souvent posée. J’ai déjà abordé ce sujet au cours de mes billets antérieurs. Aujourd’hui, je veux porter à votre attention deux articles récents qui sont très concrets à ce propos.
Le premier article proposé a été publié le 9 janvier 2013 dans Business Insider; il traite de questions que toutes les personnes intéressées à siéger sur un C.A. se posent :
Quelles raisons m’inciteraient à siéger à un conseil d’administration ?
Quelles actions dois-je poser pour obtenir un poste ?
Dois-je viser un poste rémunéré ou un poste sur un conseil d’OBNL ?
L’article ci-dessous tente précisément de répondre à ces questions :
« So here’s a question for you: Do you have a line in your resume stating you’re on a board of directors? Wait, you say. I have no experience, no connections, no way I could possibly do that!The truth is, many professionals don’t think of offering their services to a board until late into their career. But they could’ve reaped the career benefits of being on a board long before that.
Board of Directors Lineup (Photo credit: OCAPA)
Don’t expect to be appointed to a public company board seat and receive $200,000 in annual compensation and stock options. When you start your search, you will find many more available positions if you’re willing to work for free. Penelope Trunk offers a series of questions to help you decide if working for free is a good option for you, including:
Who are you going to work with on the board?
What’s the scope of the projects you will be handling?
How will you be able to leverage your experience on the board?
Bottom line: serving on a not-for-profit board can give you a taste of whether you enjoy being a board member. Are you ready to raise your game? Sitting on a board isn’t out of reach for you. You can do this ! »
Le deuxième article proposé a été publié le 10 janvier 2013 sur le site de 2020 Women onBoards. Il aborde les étapes concrètes à accomplir afin de se dénicher un poste sur un C.A. Vous trouverez, ci-après, le lien vers l’article ainsi qu’une liste des gestes à poser. Veuiller lire l’article au complet pour mieux comprendre la portée de ces actions.
« One of the things we learned from our National Conversation on Board Diversity on 12/12/12 is that people want more tactical information on how to get on a board of directors. So, just how do you crack the code? Here are a few tips to get you going. Make it part of your New Years’ resolution!
Make your intentions known
Think about industries you know about and identify companies in those industries
Vous trouverez, sur le site de Spencer Stuart, une excellente synthèse des résultats de l’étude 2012, menée auprès des 500 entreprises du S&P. Ce rapport sur l’état de la gouvernance des sociétés américaines révèle certaines tendances significatives en ce qui concerne (1) le recrutement d’administrateurs, (2) le processus du conseil et (3) la rémunération des membres du conseil. En général, les résultats montrent que les tendances de 2011 se concrétisent en 2012.
Restrictions on other corporate directorships more common
First-timers and other corporate executives prove to be attractive pool
Mandatory retirement age rising
Independent board leadership becoming the norm
« This year’s report also gives special attention to the issue of female representation on boards. Despite acknowledgement by boards that diversity in the boardroom generally results in increased value for shareholders, the pace of change in the U.S. is discouraging. Women now account for just over 17% of independent directors, up from 16% in 2007 and 12% in 2002 …
… As European governments have made diversification a priority, U.S. companies have lost their lead in female representation. The S&P 500 now trails Norway (40%), Finland (27%), Sweden (26%), France (22%), Denmark (18%) and the Netherlands (18%) and ties with Germany (17%) in the percentage of women on corporate boards. Several of these countries adopted regulation or voluntary targets to increase the percentage of women serving on corporate boards, and more may follow. And, while European boards strive to meet their gender goals, many are looking to recruit experienced female executives from the U.S., particularly those with specialized expertise in highly sought-after areas such as digital media, emerging markets and finance ».
Si vous souhaitez avoir une meilleure compréhension de la portée de l’étude de 2012, plus de détails sur le sommaire, et même la possibilité de lire l’ensemble du rapport, veuillez vous rendre sur le site de Spencer Stuart :
La présence de CFO actifs sur des C.A. d’autres conseils d’administration est en forte diminution dans les entreprises du Royaume-Unis. L’article ci-dessous, publié par Alison Smith, Chief Corporate Correspondent du Financial Times, est très instructif à cet égard et mérite que l’on s’y arrête un peu. La tendance observée par Spencer Stuart est-elle la même dans d’autres pays, dont le Canada, la France, les États-Unis ?
Je crois que nous assistons présentement à des changements significatifs dans la composition des conseils d’administration : une rotation plus importante des administrateurs, des C.A. de plus petites tailles, une plus grande diversité de membres, plus de présidents de conseils indépendants et plus d’administrateurs indépendants, moins de CEO et de CFO actifs sur les conseils d’administration d’autres sociétés. Quel est votre point de vue sur cette petite révolution dans la composition des conseils d’administration. L’article de Smith devrait alimenter notre réflexion. Bonne journée en ce lendemain de Noel.
« Fewer than one in four finance directors of the UK’s biggest companies now acts as a non-executive director on another board, according to boardroom research by Spencer Stuart. The headhunter’s study of the largest 150 quoted companies by market value shows a sharp drop in the proportion of finance chiefs taking on external roles compared with the two in five who did so just two years ago. “Boards and chief executives are more cautious about releasing chief financial officers’ (CFOs) time than they have ever been,” says Aidan Bell, head of the CFO practice at Spencer Stuart, “and the boards they are interested in joining want more of their time in those non-executive roles.”
Finance directors are often sought after as non-executives because they have the background and qualifications that make them obvious candidates to join or chair the board audit or risk committee… Because non-executives now face more pressure and reputational risk even compared with just a few years ago, non-execs who also hold full-time executive jobs often have to work longer at weekends to carry out their external duties effectively. This can make them more reluctant to take on such roles… The relative scarcity of CFOs available to be non-executives is causing companies to look more broadly to fill audit committee roles ».
Voici un communiqué, transmis par ecoDa, sur une nouvelle initiative des Grandes Écoles européennes pour promouvoir des femmes à des conseils d’administration. Le Québec, le Canada et les É.U. pourraient certainement s’inspirer de cette démarche.
Viviane Reding held a conference press this morning to launch ‘Global Board Ready Women’ list. According to Viviane Reding, “figures don’t improve by themselves. Europe is facing effective 85% male quota in boardrooms. European Business Schools are chartering the myth that there would not be enough qualified women. The database shows that there is a pool of talents and it is only the beginning. Europe can not afford this waste of talents”. “My proposed directive put emphasis on qualification and merit: no one will gat a job because she is a woman but noone will be denied a job because she is a woman”. As expressed by the representative of European Business schools, “we are building the pipeline to enable generations of women to become senior executive and then to join boardrooms. The database is part of the social contract between governments and private sector”. The database is not limited to women that have been graduated at business schools. Women can submit their application and a task force will look at each application. The objective of the database is almost to promote diversity in terms of nationality.
Voici le communiqué de presse présentant la liste des « Global Board Ready Women«
« The European Business Schools Women on Boards Initiative is migrating their ‘Global Board Ready Women’ list of 8 000 women into an online database. The women on this list all fulfil stringent criteria for Corporate Governance as defined by publicly listed companies and are well qualified and ready to go on boards as of today. This ever growing list of « Board Ready Women » – which will now be consultable online for corporations and for executive search companies – makes it clear that there are more than enough eminently qualified women to help lead Europe’s and the world’s corporations into the 21st century and that it is now time to shatter the glass ceiling that keeps these women from ascending to board of directors positions.
Deutsch: Viviane Reding auf dem Europäischen Forum Alpach (Photo credit: Wikipedia)
« We need to use all of our society’s talents to ensure that Europe’s economy takes off. That is why the European Commission has proposed a European law for boosting gender balance in company board rooms, » said Vice-President Viviane Reding, EU Justice Commissioner. « I often hear the argument that there are not enough qualified women to occupy positions in the boardroom. TodayEuropeanBusinessSchools and their colleagues around the world are shattering those myths as well as glass ceilings! The list shows that the qualified women are there – 8 000 of them. Companies should now make use of this untapped pool of talent. »
The « Global Board Ready Women » searchable database list and forum will be administered by the Financial Times Non-Executive Directors’ Club on the global business platform, LinkedIn. All women listed in the Global Board Ready Women (GBRW) searchable database are suitable to be considered for publicly listed company board-level positions and meet a clear set of criteria as developed and defined over the last year and a half by the organization members of the European Business Schools/Women on Board initiative (see below).
Every application to be part of this database is formally assessed and reviewed and only those women who meet the criteria are accepted. Participating BusinessSchools and Professional organizations apply the same criteria for their participating Alumnae and Members.
Notably, all women on the list have at least five years’ experience in one or more of the following roles:
Chair and/or NED of listed/private corporations
CEO, COO, CFO or other C-suite exec/director level in listed/private corporations
Family member and controlling shareholder of boards of large family companies
Director of government agencies
Director of non-profit orgs
Institutional investment community senior professional
Professional firms senior partner serving boards and their committees as clients
Entrepreneur
Senior academics with relevant experience
Downloadable video message from Vice-President Viviane Reding:
The List of 8 000 Board Ready Women – Where They Come From
Business School Alumnae, Faculty and Board Members
1) London Business School has 330 Alumnae they have identified as Board Ready – 330.
2) Cambridge Judge Business School has identified 160 women from its networks who are either already on boards or board ready according to the criterion provided – 160.
3) EDHEC Business School has 300 Alumnae, Faculty and Board Members they have identified as board Ready – 300.
4) ESMT European School of Management and Technology ‐ Out of 24 women Executive MBA alumni from its three graduated Executive MBA classes, ESMT has identified 6 board ready women – 6.
5) IESE has identified 900 women in top executive positions, 155 of whom are on boards already and 300 of which are board ready currently and the rest will become board ready in the coming years – 455/900.
6) The IFPM Female Board Pool at the University of St.Gallen/Switzerland has identified 526 women who are Board ready (245 from their Female Board Pool Network and 281 women who work at the Board of Directors or Top Management Team level of Swiss companies) – 526.
7) IMD has identified amongst its alumni 348 board-ready women with more than 25 years of experience plus 12 senior Faculty – 360.
8) INSEAD has identified 2000 women – 67 of whom are on boards already 500 of which are currently board ready and the rest will become board ready in the coming years – 670/2000.
9) RSM (Rotterdam School of Management/Erasmus University) has identified 32 board ready women -150.
10) Bocconi Business School, Italy has identified 150 board-ready women amongst their alumnae and faculty – 150.
11) SKEMA Business School, France has identified 467 board-ready women amongst their alumnae and faculty – 467.
12) Academic Council of the University of Mumbai, India has identified 20 board-ready women in India – 20.
Professional Women and Corporate Governance Organizations:
13) IFA (Institut Francais des Administrateurs) has 250 women board-ready or active on boards with readily available biographies – 250.
14) The Financial Times Non-Executive Directors’ Club currently have 105 people undertaking the new Financial Times Non-Executive Director’s Certificate which provides a formally recognized qualification for non-executive directors, 27 of whom are women – 27.
15) TIAW – The International Alliance for Women has 425 board ready women throughout their 36,000 members worldwide – 425.
16) GTWN – The Global Telecom Women’s Network which has contributed more than 60 names to the names and profiles publicly listed – 60.
17) WiTT – Women in Telecoms and Technology has identified more than 70 individual senior executive women publicly supporting this initiative – 70.
18) WoB – Women on Board has identified 90 Senior Executive board-ready women in Belgium alone – 90.
19) The EPWN (European Professional Women’s Network) has identified 349 members across their networks throughout Europe – 349.
20) Bellisario Foundation, Italy has identified 793 board-Ready women amongst their prize-winners from over 20 years – 793.
21) Woman Corporate Directors has identified 1800 board-ready women from their members around the world including 25 different countries – 1800.
22) Deutscher Juristinnenbund e.V. Vereinigung der Juristinnen, Volks- und Betriebswirtinnen has identified 93 board-ready women among their members in Germany – 93.
23) Geneva Group International has identified 20 board-ready women from their members in Bulgaria, Romania, Estonia, and Hungary – 20.
24) Forte Foundation as identified 200 board-ready women from their members which are major Corporations and Business Schools around the world – 200.
25) G16+ Administrateurs au feminine has identified 54 board-ready women from HarvardBusinessSchool alumnae in Europe plus France’s top engineering schoos – 54
26) Canadian Women in Communications has identified 100 board-ready women from their membership – 100
27) American Chamber of Commerce in France and Spain has identified 47 women from their memberships – 47
La firme Ernst & Young a récemment publié la 10e édition de son Panorama des pratiques de gouvernance des sociétés cotées françaises. On peut y lire qu’au « fil de ces enrichissements successifs, le Panorama a accumulé une base de données considérable, qui permet aujourd’hui de mettre en lumière quelques grandes tendances et transformations : elles confirment que les sociétés cotées françaises, en matière de gouvernance, tiennent parfaitement la comparaison avec leurs homologues européennes.
L’évolution de la gouvernance ces dix dernières années a été fortement influencée par trois facteurs :
L’internationalisation accélérée de notre économie qui a impacté la composition des Conseils mais a également accru la complexité des travaux des administrateurs et développé le rôle des comités spécialisés ;
La régulation qui, au travers des nombreux textes français et européens, a profondément structuré les pratiques de gouvernance, favorisé leur convergence au niveau européen et renforcé la communication et la transparence vis-à-vis des parties prenantes ;
L’intensité de la crise économique et financière, en particulier ces quatre à cinq dernières années, qui a conduit les organes de gouvernance à s’adapter dans leur pilotage des risques, leurs analyses prospectives (stress tests) et leur système de contrôle interne afin d’anticiper au mieux les évolutions de l’environnement économique.
Le rapport fait état de plusieurs conclusions fort intéressantes dont des Conseils plus ouverts, des Conseils plus transparents, et des méthodes de travail de plus en plus professionnelles. De plus, le document présente un ensemble de bonnes pratiques européennes et il conclue que les débats qui restent ouverts.
Estelle Metayer, dans un excellent article paru dans le Huffington Post, revoit les principales conclusions du rapport E & Y et montre que la gouvernance des entreprises françaises doit encore s’améliorer cosidérablement, même si plusieurs changements sont importants. Elle insiste sur plusieurs risques d’angles-morts stratégiques significatifs, dont les suivants :
Angles morts liés au bassin d’expertise
Fossé générationnel
Diversité en progression
Angles-morts liés au cadre de référence
Une diversité internationale qui permet de croitre
Une indépendance qui permet de questionner
Angles-morts liés au manque d’outils
Peu de cartographie des risques
Une vision du rôle du conseil en stratégie limitée
Peu de parcours d’intégration
Je vous invite fortement à lire l’article au complet afin de vous faire une meilleure idée de l’évolution de la gouvernance en France.
Enfin de bonnes nouvelles pour toutes les diplômées des programmes de formation en gouvernance dans le monde !
Fin de l’impasse et proposition unanime de la Commission Européenne (CE) eu égard à la représentation des femmes sur les C.A. européens
Les membres de la CE, se sont entendus, aujourd’hui, sur l’établissement d’un objectif de 40 % de personnes du sexe « sous-représenté » sur les conseils d’administration des 5 000 compagnies publiques de l’Union européenne, d’ici 2020. La directive est applicable aux membres non-exécutifs des C.A. En ce qui a trait aux membres exécutifs, la commission propose une mesure complémentaire, un « flexi-quota », c’est-à-dire une obligation pour les compagnies publiques de se fixer des cibles eu égard à la représentation des deux sexes pour les membres exécutifs des C.A. d’ici 2020, et de faire état des progrès sur une base annuelle.
English: European Commissioner Viviane Reding (Photo credit: Wikipedia)
On le sait, c’est sous l’impulsion de la commissaire Mme Viviane Reding que cette directive voit le jour même si plusieurs commissaires, dont cette dernière, ont mis de l’eau dans leur vin. En effet, la directive ne parle plus de « quotas » mais plutôt de « cibles » à atteindre… selon certains critères énumérés dans l’extrait de la directive ci-dessous :
The Directive sets a minimum objective of 40% by 2020 for members of the under-represented sex for non-executive members of the boards of publicly listed companies in Europe, or 2018 for listed public undertakings.
The proposal also includes, as a complementary measure, a « flexi quota » : an obligation for listed companies to set themselves individual, self-regulatory targets regarding the representation of both sexes among executive directors to be met by 2020 (or 2018 in case of public undertakings). Companies will have to report annually on the progress made.
Qualification and merit will remain the key criteria for a job on the board. The directive establishes a minimum harmonisation of corporate governance requirements, as appointment decisions will have to be based on objective qualifications criteria. Inbuilt safeguards will make sure that there is no unconditional, automatic promotion of the under-represented sex. In line with the European Court of Justice’s case law on positive action, preference shall be given to the equally qualified under-represented sex, unless an objective assessment taking into account all criteria specific to the individual candidates tilts the balance in favour of the candidate of the other sex. Member States that already have an effective system in place will be able to keep it provided it is equally efficient as the proposed system in attaining the objective of a presence of 40% of the under-represented sex among non-executive directors by 2020. And Member States remain free to introduce measures that go beyond the proposed system.
Member States will have to lay down appropriate and dissuasive sanctions for companies in breach of the Directive.
Subsidiarity and Proportionality of the proposal : The 40% objective applies to publicly listed companies, due to their economic importance and high visibility. The proposal does not apply to small and medium enterprises. The 40% objective is focused on non-executive director posts. In line with better regulation principles, the Directive is a temporary measure and is set to expire in 2028.
The Commission’s proposal will now pass to the European Parliament and Council of the European Union (representing Member States’ national governments) for consideration under the normal legislative procedure (also known as ‘co-decision procedure’ between the two institutions who decide on an equal footing, with the Council voting by qualified majority and the European Parliament voting by simple majority).
The proposal has been signed by all commissioners with economic portofolio.
As mentioned today by Viviane Reding: “it is a historic day for gender equality”. “We need both gender on boards to make the difference”. “This is a strong answer to the European parliament and the national parliaments which have asked for a proposal”.
Enfin, il a été convenu que d’ici le 12 décembre 2012, toute les grandes écoles d’administration européennes (Major Business Schools) rendront publiques une base de données contenant 7 500 noms de femmes possédant les qualifications requises et les capacités manégériales pour siéger sur des conseils d’administration de compagnies publiques.
Vous trouverez, ci-dessous, (1) le communiqué de presse de la Commission Européenne (en anglais, car c’est la langue de la commission), (2) un article paru dans Le Monde ce matin et (3) un article de la professeure de Leadership à EDHEC Global MBA, Monique Valcour, paru dans le blogue de la Harvard Business Review . Celle-ci commente sur les quotas de 40 % de représentation féminine sur les C.A . de corporation européennes.
Voici un article récemment publié dans Business Week qui montre, encore une fois, les inéquités dans la composition des C.A.
France Dyèvre (PDG de Synaps Management Logistique et mathématiques financières) a réagi à l’article. Voici son commentaire : “Mon expérience personnelle est que chez les hommes comme chez les femmes il y a ceux qui aiment sièger sur des conseils et ceux qui n’aiment pas cela. Je crois cependant qu’il y a plus d’hommes qui aiment s’y retrouver que de femmes qui osent s’y aventurer…mais on finit toujours par reconnaître les compétences là où elles se trouvent hommes ou femmes…Ça prend parfois un peu plus de temps pour les femmes mais on finit toujours par y arriver quoi qu’on dise ou quoi qu’on pense. Le plus difficile c’est de réussir à faire reconnaître le crédit de ses réalisations mais c’est aussi vrai pour les hommes que pour les femmes !”
« Maybe the men who dominate U.S. boardrooms could use those “binders full of women” Mitt Romney says he asked for a decade ago to seed his gubernatorial cabinet in Massachusetts. About 21 percent of new members named to the boards of companies on the Standard & Poor’s 500-stock index last year were female, a decline of 9 percent over the past five years, according to executive recruiter Spencer Stuart. And women represent just 16 percent of all directors at companies in the index, barely above the 15 percent level of 2006, Spencer Stuart says ».
Le billet d’aujourd’hui a trait à la problématique de la diversité au sein des conseils d’administration. Afin d’avoir une perspective globale et synthétique sur cette question, j’ai demandé à un expert canadien en gouvernance, Richard W. Leblanc, professeur associé | Law, Governance & Ethics, York University, de nous donner son point de vue sur le sujet. Ce dernier a accepté de nous livrer les recommandations qu’il a faites aux membres de la Canadian Society of Corporate Secretaries (CSCS) – Société canadienne des secrétaires corporatifs (SCSC) lors d’un récent panel à Toronto. Le professeur Leblanc a énoncé 10 recommandations très pertinentes sur les actions à entreprendre par les responsables afin de s’assurer du bon traitement du sujet de la diversité.
Par Richard W. Leblanc, PhD, Professeur associé | Law, Governance & Ethics, York University, Invited Guest
Board Diversity and the Role of Corporate Secretaries (CSs)
1. Consider Tenure Limits on Entrenchment
Boards are a fixed size and directors are self-interested. This may promote entrenchment and limit turnover. The UK, Malaysia, Hong Kong and Singapore (and possibly India) have moved to 9-year tenure limits (10 years in India’s case). Beyond the cap, independence is questioned. CSs should track developments and educate their boards, particularly those with weighted director tenures > 10 years.
2. Draft a Diversity Policy
Many or most industrial democracies have moved to corporate board diversification, by regulatory disclosure, objectives or targets (hard and soft). Canada’s progress has been wholly inadequate, other than Quebec, which has been exemplary. CSs should participate if not lead the development of a diversity policy for their company and board, including defining diversity and setting objectives and reporting. Diversity should not be defined downward to be “perspective” or diversity of “opinion” or the like. Diversity should be defined to include, at a minimum, gender, age, ethnicity/cultural background diversity (Australia example), but tailored to Canadian circumstances.
3. Focus on Competency-Based Recruitment and Assessment
Financial regulators in Canada are taking the lead globally in requiring risk and relevant financial industry expertise (OSFI) and rigorous competency assessment of directors (DICO). The CSA began this in 2005. The SEC (citing my work) did so in 2009, requiring full disclosure of incumbent and prospective director qualifications. CSs should track best practices, as they will reach non-financial firms. “Competency” is broader than experience and includes SKEET (skills, knowledge, education, experience, education, training).
4. Underscore the Business Case for Diversity
Empirical evidence is mixed on the effects of women on boards upon shareholder performance (as is the case with independence); however, the evidence is greater on mitigation of groupthink and enhanced decision-making through diversification.
5. CEOs Do Not Necessarily Make Better Directors
That CEOs make better directors is unsupported by empirical evidence (see recent Stanford study), and this can lead to interlocks and reciprocity/favoritism. “CEO” is not a competency but a job title; however, “leadership” or “enterprise leadership” should be unpacked into sub-competencies, as is done by good boards. In addition, there is little if any empirical evidence that the “talent pool” in Canada is “shallow,” or that diversity candidates are less “qualified” than others. Proponents of these assertions, sometimes code for blocking diversification, should bear the burden of defining and demonstrating “qualifications” for board membership. CSs should track evidence-based governance and have an impactful role to play here.
6. Disclose Director Selection Criteria and Process
Director selection criteria and process disclosure is opaque in many instances. CSs should be aware of best practices. At a minimum, the competency matrix should be disclosed, as is best practice. All prospective directors (short listed) should be interviewed by the NGC (Nomination and Governance Committee), before ranking, to enable diverse candidates to come forward whom the board may not know, and who may not have served on a board. Most directors serve on one or possibly two boards, so first time directors are commonplace now. There should be full disclosure of the way directors are brought onto boards.
7. Facilitate Board Communications With Shareholders
Shareholder support (institutional in particular) of diversity candidates (including registers and leadership) has been inadequate in Canada compared to the US. CSs could contribute here by recommending shareholder dialogue directly with boards, and shareholder support of competency-based recruitment and diversification. Boarddiversity.ca (CBDC) is doing exemplary work here. In addition, shareholders should have proxy access.
8. Retain Independent Advisors
Advisors such as search and governance firms should have no prior dealings whatsoever with management. Management should not pre-select firms. From the candidate’s point of view, the advisor’s loyalty is to the committee. Search firms should be managed and accountable [with support of the CS to the NGC] to include competencies and behaviors of prospective directors and, in particular, validation of the foregoing. CSs have a role here to contribute, educate and facilitate.
9. Solicit Third Party Expert Board Reviews
Third party board reviews often surface directors whose contribution and competencies are no longer appropriate for the organization. Regulators in the UK and now in Canada (OSFI) are moving towards external board reviews. CSs should educate the board in this regard as well. There is an inherent conflict of interest if a self-review is conducted, especially if facilitated by the CS (e.g., part of management). Regulators are beginning to acknowledge benefits of an independent and objective facilitation.
10. Liaise with Colleagues and Promote Exemplars
Lastly, CSs should dialogue and contribute to the development of exemplary companies, individuals and best practices, as the Canadian Society of Corporate Secretaries and Corporate Secretary Magazine are doing.
* Canadian Society of Corporate Secretaries (CSCS) is widely regarded as the voice of Corporate Secretaries and other governance professionals in Canada. Every day, in corporate, government, not for profitand crown offices across the country, our members deal with disclosure, board of directors administration and their associated committees, matters of corporate governance, proxy processes, annual meetings and more. In this dynamic governance environment, CSCS serves as an unparalleled resource for answering questions about corporate governance, what is considered good corporate governance and how to deal effectively with issues of compliance. As part of our mandate, our organization strives to provide timely information about recent changes and developments in Canadian corporate governance, across all business sectors.
Our membership is composed principally of corporate secretaries, assistant secretaries and business executives in corporate governance, ethics and compliance functions, as well as others involved in duties normally associated with corporate governance in Canada. Associated titles include Corporate Secretaries, Assistant Corporate Secretaries, Corporate Governance Managers, General Counsels, Chief Compliance Officers, VPs of Regulatory Affairs, Board Administrators.
Le Collège des administrateurs de sociétés (CAS) soulignait, le 13 septembre dernier, au Château Bonne Entente à Québec, l’excellence en gouvernance avec sa septième soirée de remise des diplômes. La cérémonie en l’honneur des 80 diplômés de la promotion 2012 marquait aussi le passage du cap des 500 administrateurs de sociétés certifiés (ASC) gradués du Collège, la plus importante communauté d’administrateurs formés en gouvernance de sociétés au Québec.
Plus de 150 invités, dont de nombreux administrateurs de sociétés, collaborateurs et partenaires du CAS, s’étaient donné rendez-vous pour applaudir les diplômés. Le vice-recteur aux études et activités internationales, M. Bernard Garnier, et le doyen de la Faculté des sciences de l’administration, M. Michel Gendron sont montés sur scène pour leur rendre hommage et leur remettre leur attestation de certification en gouvernance de sociétés. M. Robert Tessier, président du conseil d’administration de la Caisse de dépôt et placement du Québec, participait quant à lui à la cérémonie à titre de conférencier.
Afin de vivre les faits saillants de cette soirée, veuillez consulter tous les détails :
La Banque des administrateurs de sociétés certifiés (ASC) est un outil de recherche en ligne au www.BanqueAdministrateurs.com mis au point par le Collège des administrateurs de sociétés (CAS) afin de faciliter le recrutement d’administrateurs pour votre conseil d’administration. Regroupant plus de 505 profils de compétences d’administrateurs de sociétés certifiés, la Banque des ASC vous permet d’accéder à un bassin de professionnels d’expérience ayant complété une formation universitaire en gouvernance. L’outil de recherche en ligne vous permet de préciser votre recherche en fonction de vos besoins spécifiques en termes d’expertise et d’expérience sectorielle pour obtenir une liste de candidats potentiels pour votre C.A.
Entente d’équivalence avec le programme du Directors College (DC)
Au terme de la réussite des cinq modules et de l’examen final du programme de certification en gouvernance de sociétés, l’Université Laval décerne aux participants la Certification universitaire en gouvernance de sociétés ainsi que la désignation Administrateur de sociétés certifié (ASC), désignation reconnue à l’échelle nationale grâce à une entente avec l’Université McMaster et le Conference Board du Canada, cofondateurs du Directors College (DC). Cette entente reconnaît l’équivalence de leur programme de certification universitaire en gouvernance et de leur désignation respective. Ainsi, elle permet aux Administrateurs de sociétés certifiés (ASC) du Collège des administrateurs de sociétés et aux Chartered Directors (C.Dir.) du Directors College d’obtenir la désignation et la reconnaissance universitaire de l’autre programme sans complément d’étude ou examen supplémentaire.
Reconnaissance mutuelle pour les diplômés du CAS et de l’Institut français des administrateurs (IFA)
En septembre 2010, l’IFA sollicitait l’expertise du CAS afin d’offrir un programme de certification en gouvernance de haut niveau aux administrateurs de sociétés françaises. Pendant plus d’un an, le Collège et l’Institut ont travaillé de concert afin d’arriver à proposer un cursus de formation équivalent qui serait reconnu par les deux organisations. Au terme de la réussite des cinq modules et de l’examen final du programme de certification en gouvernance de sociétés, l’Université Laval décerne aux participants la Certification universitaire en gouvernance de sociétés, ainsi que la désignation Administrateur de sociétés certifié (ASC), désignation reconnue également en France grâce à une entente avec l’Institut Français des Administrateurs (IFA). L’ensemble des diplômés des programmes de certification en gouvernance du Collège des administrateurs de sociétés et de l’Institut Français des Administrateurs détiennent une reconnaissance équivalente et peuvent utiliser la même désignation d’administrateur de sociétés certifié (ASC), tant au Québec qu’en France.
Gouvernance | Jacques Grisé 